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什么是SA8000社会责任标准
SA8000的全称是Social Accoutability 8000。SA8000由社会责任国际组织（SAI）最早制定于1997年8月，成立了机构CEPAA——标准和认可咨询委员会，委托独立的评估行审查SA8000标准的执行情况。SA8000所推出的社会责任标准取自于国际劳工组织公约、联合国共同人权宣言和联合国儿童权利公约。SA8000认证程序要求企业在下列领域满足一致条件：
童 工：企业必须按照法律控制最低年龄、少年工，学校实习，工作时间和安全工作范围。
强制雇佣：企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或要求抵押金，企业必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。
健康安全：企业须提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，卫生清洁维持设备和常备饮用水。
联合的自由和集体谈判权：企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。
差别待遇：企业不得因种族、社会地位、国籍，伤残、性别、生育倾向、会员资格或政治派系等原因存在歧视。
惩罚措施：不允许物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
工作时间：企业必须遵守相应法规，雇员一周工作时间不得超过60小时，加班必须是自愿的，雇员一周至少有一天的假期。
报 酬：工资必须达到法定和行业规定的最低限额，并在满足基本要求外有任意收入。雇主须提供津贴、处理和扣除额，不得以虚假的培训计划规避劳工法。
管理体系：企业须制定一个对外公开的政策，承诺遵守相关法律和其他规定；保证进行管理的总结回顾，选定企业代表监督实行计划和实施控制，选择同样满足SA8000的供应商，确定表达意见的途径并采取纠正措施，公开与审查员的联系，提供应用的检验方法，并出示支持的证明文件和记录。
进行SA8000认证的必要性
据了解，SA8000建立之初是源于美国某服装企业非法雇佣童工、并强迫工作超长时间被曝光之后而逐渐形成的。随后，一些国际知名品牌纷纷建立自己的社会责任准则。经过七年的时间，如今的SA8000在美国和欧洲的生产企业中已不再是新名词了。
SA8000过程可以提高一个企业对现存的和潜在的劳动者的吸引力，人们肯定趋向选择那些更有道德的、按人权约定行事的公司，他们会为此感到骄傲。
SA8000将在未来流行，因为，企业希望表明他们改善工作环境和劳动条件的意愿。这个标准体系几乎在全世界都受到赞扬，因为它规定了一些别的体系避开的问题。
正因为SA8000在欧美国家中已进入广泛认知时期，所以，在欧美市场上针对发展中国家的出口产品及出口企业，逐渐推行用SA8000标准来考察的也越发多起来。
据介绍，德国进口商在SA8000协会的授权下制定了《社会行为准则》，对供应商的社会行为审查相当严格。另两个纺织品进口大国：法国、荷兰也正准备按着同样的标准进行审查。同样的要求还来自美国和意大利，他们已明确要求中国所有纺织，成衣、鞋类等出口企业必须事先经过SA8000标准认证，否则将与法国联合抵制产品进口。
SA8000是继ISO9000、ISO14000之后出现的又一个重要的国际性标准，最终趋势必然是和ISO9000质量体系、ISO14000环境标准一样获得广泛的接受。SA8000的成立机CEPAA（标准和认可咨询委员会）的科夫曼说：“SA8000有潜力得到广泛应用。因为它的最终使用者是全世界的消费者，到适当的时候，他们将得到更广泛的了解和应用，因为批发商为了留住他们的零售客户,会倾向选择从讲道德的工厂进货。这是他们提供的另一种含义上的质量和一个卖点，表明认证只授予拥有优秀工作标准的企业。”
SA8000标准英文版
SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000 ABOUT THE STANDARD
This is the second issue of SA8000, a uniform, auditable standard for a third party verification system. Subject to periodic revision, SA8000 will continue to evolve as interested parties specify improvements, corrections are identified and as conditions change.
Many interested parties have advised on this version. SAI welcomes your advice as well. To comment on SA8000, the associated Guidance Document, or the framework for certification, please send written remarks to SAI.
The SA8000 Guidance Document helps explain SA8000 and its implementation; provides examples of methods for verifying compliance; and serves as a handbook for auditors and for companies seeking certification against SA8000.
It is hoped that both the standard and its Guidance Document will continuously improve, with the help of a very wide variety of people and organisations.
SAI
Social Accountability International
SAI 2001
SA8000 may not be reproduced without prior written permission from SAI
SAI
220 East 23rd Street, Suite 605
New York, NY 10010
USA
+1-212-684-1414
+1-212-684-1515 (facsimile)
e-mail: info@sa-intl.org
CONTENTS Page
I. PURPOSE AND SCOPE 4
II. NORMATIVE ELEMENTS AND THEIR INTERPRETATION 4
III. DEFINITIONS 4
1. Definition of company 4
2. Definition of supplier/subcontractor 4
3. Definition of sub-supplier 4
4. Definition of remedial action 4
5. Definition of corrective action 4
6. Definition of interested party 4
7. Definition of child 4
8. Definition of young worker 5
9. Definition of child labour 5
10. Definition of forced labour 5
11. Definition of remediation of children 5
12. Definition of homeworker 5
IV. SOCIAL ACCOUNTABILITY REQUIREMENTS 5
1. Child Labour 5
2. Forced Labour 5
3. Health and Safety 5
4. Freedom of Association & Right to Collective Bargaining 6
5. Discrimination 6
6. Disciplinary Practices 6
7. Working Hours 6
8. Remuneration 6
9. Management Systems 7
SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000
(SA8000)
I. PURPOSE AND SCOPE
This standard specifies requirements for social accountability to enable a company to:
a) develop, maintain, and enforce policies and procedures in order to manage those issues which it can control or influence;
a) develop, maintain, and enforce policies and procedures in order to manage those issues which it can control or influence;
b) demonstrate to interested parties that policies, procedures and practices are in conformity with the requirements of this standard.
The requirements of this standard shall apply universally with regard to geographic location, industry sector and company size.
Note: Readers are advised to consult the SA8000 Guidance Document for interpretative guidance with respect to this standard.
II. NORMATIVE ELEMENTS AND THEIR
INTERPRETATION
The company shall comply with national and other applicable law, other requirements to which the company subscribes, and this standard. When national and other applicable law, other requirements to which the company subscribes, and this standard address the same issue, that provision which is most stringent applies.
The company shall also respect the principles of the following international instruments:
ILO Conventions 29 and 105 (Forced & Bonded Labour)
ILO Convention 87 (Freedom of Association)
ILO Convention 98 (Right to Collective Bargaining)
ILO Conventions 100 and 111 (Equal remuneration for male and female workers for work of equal value; Discrimination)
ILO Convention 135 (Workers' Representatives Convention)
ILO Convention 138 & Recommendation 146 (Minimum Age and Recommendation)
ILO Convention 155 & Recommendation 164 (Occupational Safety & Health)
ILO Convention 159 (Vocational Rehabilitation & Employment/Disabled Persons)
ILO Convention 177 (Home Work)
ILO Convention 182 (Worst Forms of Child Labour)
Universal Declaration of Human Rights
The United Nations Convention on the Rights of the Child
The United Nations Convention to Eliminate All Forms of Discrimination Against Women
III. DEFINITIONS
1. Definition of company: The entirety of any organization or business entity responsible for implementing the requirements of this standard, including all personnel (i.e., directors, executives, management, supervisors, and non?management staff, whether directly employed, contracted or otherwise representing the company).
2. Definition of supplier/subcontractor: A business entity which provides the company with goods and/or services integral to, and utilized in/for, the production of the company's goods and/or services.
3. Definition of sub-supplier: A business entity in the supply chain which, directly or indirectly, provides the supplier with goods and/or services integral to, and utilized in/for, the production of the supplier's and/or company's goods and/or services.
4. Definition of remedial action: Action taken to make amends to a worker or former employee for a previous violation of a worker's rights as covered by SA8000.
5. Definition of corrective action: The implementation of a systemic change or solution to ensure an immediate and ongoing remedy to a nonconformance.
6. Definition of interested party: Individual or group concerned with or affected by the social performance of the company.
7. Definition of child: Any person less than 15 years of age, unless local minimum age law stipulates a higher age for work or mandatory schooling, in which case the higher age would apply. If, however, local minimum age law is set at 14 years of age in accordance with developing?country exceptions under ILO Convention 138, the lower age will apply.
8. Definition of young worker: Any worker over the age of a child as defined above and under the age of 18.
9. Definition of child labour: Any work by a child younger than the age(s) specified in the above definition of a child, except as provided for by ILO Recommendation 146.
10. Definition of forced labour: All work or service that is extracted from any person under the menace of any penalty for which said person has not offered him/herself voluntarily or for which such work or service is demanded as a means of repayment of debt.
11. Definition of remediation of children: All necessary support and actions to ensure the safety, health, education, and development of children who have been subjected to child labour, as defined above, and are dismissed.
12. Definition of homeworker: A person who carries out work for a company under direct or indirect contract, other than on a company's premises, for remuneration, which results in the provision of a product or service as specified by the employer, irrespective of who supplies the equipment, materials or other inputs used.
IV. SOCIAL ACCOUNTABILITY REQUIREMENTS
1. CHILD LABOUR
Criteria:
1.1 The company shall not engage in or support the use of child labour as defined above.
1.2 The company shall establish, document, maintain, and effectively communicate to personnel and other interested parties policies and procedures for remediation of children found to be working in situations which fit the definition of child labour above, and shall provide adequate support to enable such children to attend and remain in school until no longer a child as defined above.
1.3 The company shall establish, document, maintain, and effectively communicate to personnel and other interested parties policies and procedures for promotion of education for children covered under ILO Recommendation 146 and young workers who are subject to local compulsory education laws or are attending school, including means to ensure that no such child or young worker is employed during school hours and that combined hours of daily transportation (to and from work and school), school, and work time does not exceed 10 hours a day.
1.4 The company shall not expose children or young workers to situations in or outside of the workplace that are hazardous, unsafe, or unhealthy.
SA8000标准-中文
I. 目的与范围
本标准规定公司应该遵守的社会责任，以帮助公司:
a) 发展、维持和加强公司的政策和程序，在公司可以控制或影响的范围内，管理有关社会责任的议题；
b) 向利益团体证明公司政策、程序和措施符合本标准的规定。
本标准之规定具有普遍适用性，不受地域、产业类别和公司规模的限制。
本标准规定公司应该遵守的社会责任，以帮助公司:
a) 发展、维持和加强公司的政策和程序，在公司可以控制或影响的范围内，管理有关社会责任的议题；
b) 向利益团体证明公司政策、程序和措施符合本标准的规定。
本标准之规定具有普遍适用性，不受地域、产业类别和公司规模的限制。
II. 规范网要与诠释
公司应该遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章和本标准。当国家和其它适用的法律、公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时，应该采用其中最严格的条款。
公司也应该尊重下列国际协议的原则：
2 国际劳工组织公约第29和105条（强迫性和奴役性劳动）
2 国际劳工组织公约第87条（组织工会的自由）
2 国际劳工组织公约第98条规（集体谈判的权利）
2 国际劳工组织公约第100和111条规（男女同工同酬；歧视）
2 国际劳工组织公约第135条规（工人代表公约）
2 国际劳工组织公约第138条和建议款第146条规（最低年龄和建议）
2 国际劳工组织公约第155条和建议条款第164条(职业安全和健康）
2 国际劳工组织公约第159条（职业训练与雇用／伤残人士）
2 国际劳工组织公约第177条（家庭工作）
2 国际劳工组织公约第182条（最恶劣儿童）
2 世界人权宣言
2 联合国儿童权利公约
2 联合国消除一切形式歧视妇女行为公约
公司应该遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章和本标准。当国家和其它适用的法律、公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时，应该采用其中最严格的条款。
公司也应该尊重下列国际协议的原则：
2 国际劳工组织公约第29和105条（强迫性和奴役性劳动）
2 国际劳工组织公约第87条（组织工会的自由）
2 国际劳工组织公约第98条规（集体谈判的权利）
2 国际劳工组织公约第100和111条规（男女同工同酬；歧视）
2 国际劳工组织公约第135条规（工人代表公约）
2 国际劳工组织公约第138条和建议款第146条规（最低年龄和建议）
2 国际劳工组织公约第155条和建议条款第164条(职业安全和健康）
2 国际劳工组织公约第159条（职业训练与雇用／伤残人士）
2 国际劳工组织公约第177条（家庭工作）
2 国际劳工组织公约第182条（最恶劣儿童）
2 世界人权宣言
2 联合国儿童权利公约
2 联合国消除一切形式歧视妇女行为公约
III. 定义
1. 公司的定义：
任何负责实施本标准中各项规定组织或企业的整体，包括公司所有的员工（即董事、决策阶层、经理、监督和非管理人员，不论是直接雇用、合约性质或以其它方式代表公司的人）。
2. 供货商/分包商的定义：
提供货物或服务给公司的实体，它所提供的货物或服务构成公司生产的货物或服务的一部分，或被利用来生产公司的货物或服务。
3. 下级供货商的定义：
在供应链中直接或间接向供货商提供货物或服务的实体，它所提供的货物或服务构成供货商或公司生产的货物或服务的一部分，或被利用生产釆生产供货商或公司的货物或服务．
4. 补救行动的定义：
给SA8000所涵盖权益受侵害的工人或前雇员的补救行动。
5. 纠正行动的定义：
为确保给不符合提供及时、持续补救而实施的系统化改进或解决措施。
6. 利益团体的定义：
关心公司的社会表现或受到公司社会表现所影响的个人或团体。
7. 儿童的定义：
任何十五岁以下的人．若当地法律规定最低工作年龄或义务教育年龄高于十五岁，则以较高年龄为准．若当地法律规定最低工作年龄是十四岁，符合国际劳工组织公约第138条有关发展中国家的例外规定，则以较低年龄为准。
8. 青少年工人的定义：
任何超过上述定义的儿童年龄,但不满十八岁的工人。
9. 童工的定义：
任何属于上述定义的儿童年龄的人所从事的劳动，除非符合国际劳工组织建议条款第146条。
10. 强迫性劳动的定义：
任何人在任何受惩罚威胁下被榨取的非志愿性工作或服务或作为偿债方法的工作或服务。
11. 拯救儿童的定义：
为了保障曾经担任童工并遭遣散的儿童的安全、健康、教育和发展，而采取的所有必要的支持和行动。
12. 居家工人的定义：
在直接或间接合同下，不在公司场地内为公司做工的人。不论由谁提供设备、原料或其它物料，只要提供了雇主界定的产品或服务并为报酬而做工的人。
IV. 社会责任之规定
1. 童工
1.1 公司不可雇用童工或支持雇用童工的行为。
1.2 若发现有童工，公司应该建立、纪录、保留旨在拯救童工的政策和程序，和有效的传达这些政策和程序给员工和其它利益团体，并且应该提供足够的支持来促使童工接受学校教育，直到他们超过儿童年龄为止。
1.3 公司应该建立、纪录、维持国际劳工组织建议条款第146条所涉及的旨在推广儿童教育和青少年工人教育的政策和措施，并将其向员工及利益团体有效传达．政策和措施还应包括一些具体措施来保证在上课时间内不雇用童工或青少年工人，而且童工和青少年工人的每日交通（来回工作地点和学校）、上学和工作时间加起来不得超过十小时。
1.4 无论工作地点内外，公司不可置儿童或青少年工人于危险、不安全或不健康的环境中。
2. 强迫性劳动
2.1 公司不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为，也不可要求员工在受雇之时交纳（押金）或存放身分证于公司。
3. 健康与安全
3.1 公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险，而提供一个健康与安全的工作环境，并应采取适当的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。
3.2 公司应该指定一个高级管理代表，来负责所有员工的健康与安全，并且负责实施本标准中有关健康与安全的规定。
3.3 公司应该保证所有的员工都接受定期和有纪录的健康与安全训练，并为新进的和调职的员工重新进行培训。
3.4 公司应该建立系统来侦查、防范或反应可能危害员工健康与安全的潜在威胁。
3.5 公司应该提供所有员工干净的厕所、可饮用的水，在适当的情形下，并提供员工储藏食物的卫生设备。
3.6 如果公司提供员工宿舍的话，应该保证宿舍设备干净、安全，并能满足员工的基本需求。
4. 组织工会的自由与集体谈判的权利
4.1 公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会，以及集体谈判的权利。
4.2 当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候，公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利。
4.3 公司应该保证工会代表不受歧视，并且在工作环境中能够接触工会的会员。
5. 歧视
5.1公司在雇用、 薪酬、 训练机会、 升迁、 解雇或退休等事务上,不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、 宗教、 残疾、 性别、 性别取向、工会会员资格或政治关系的歧视行为。
5.2公司不可干涉员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、 社会阶级、 国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、政治需要的权利。
5.3 公司不可允许带有强迫性、 威胁性、 凌辱性或剥削性的性行为，包括姿势、语言和身体的接触。
6. 惩戒性措施
6.1 公司不可从事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱。
7. 工作时间
7.1公司应该遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定;在任何情况下,不可经常要求员工一个星期的工作时间超过48小时,并且员工在每个七天之内至少有一天的休息时间。所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下每个员工每周加班不得超过12个小时。
7.2 除非符合7.3条（见下款），所有加班必须是自愿性质。
7.3若公司与代表众多所属员工的工人组织（依据国际劳工组织定义）通过自由谈判达成集体协商协议，公司可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。任何此类协议应符合7.1条有关规定（见上面规定）。
8. 薪酬
8.1 公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入。
8.2公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成;公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律,而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方便工人的原则。
8.3 公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期（学徒工制度）办法,来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务。
9. 管理系统
政 策
9.1 高层应该制定有关社会责任和劳动条件的公司政策,以保证这个政策：
a) 包含对符合本标准内所有规定的承诺；
b) 包含对遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章以及尊重国际协议和其解释(如第II 部分所列)的承诺；
c) 包含对不断改善的承诺；
d) 有效的纪录、实施、维持和传达这个政策,并且以明白易懂的形式供所有员工随时取阅,所有员工在此所指的是包括董事、决策阶层、经理、监督和非管理人员,不论是直接雇用、合同制聘用或用其它方式代表公司的人；
e) 对公众公开。
管理审核
9.2高层管理人员应依据本标准和公司签署的其它规章要求定期审查公司的政策、措施及其执行结果,决定其是否充分、适用和持续有效.在必要的时候,应该做系统的修正和改进。
公司代表
9.3公司应该指定一个高层管理代表,不论他在公司是否担负其它职务,来负责保证公司达到本标准中的规定。
9.4公司应该协助非管理人员选出自己的代表,以便跟高层管理层就本标准规定的事项进行沟通。
计划与实施
9.5公司应保证公司上下皆能了解和实施本标准的规定; 包括但不限于下列各项：
a) 明确的定义角色、责任和职权；
b) 在雇用之际，训练新进的和临时的员工；
c) 为既有员工提供定期训练和宣传；
d) 持续监督相关的活动和成效，来证明系统是否有效的达到公司政策和本标准的规定。
对供货商的控制
9.6 公司应该建立和维持适当的程序,在评估和挑选供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）时应考虑其满足本标准要求的能力。
9.7 公司应该保留适当的纪录记载供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）对社会责任的承诺,包括但不限于下列书面的承诺:
a) 符合本标准的所有规定(包括本条规定);
b) 在公司的要求之下参与公司的监督活动;
c) 及时补救违反本标准规定的任何不符合事项;
d) 及时、完整的向公司通报所有与之有商业关系的其它供货商和分包商及下级供货商。
9.8 公司应该维持合理的证据,证明供货商和分包商能够达到本标准中和各项规定。
9.9 除上述9.6及9.7款规定外，如果公司接收、处理或经营任何出自居家工人的供货商和分包商及下级供货商的产品和/或服务，公司应采取特别措施保证这些居家工人享有以本标准规定向直接雇员提供的相似程度的保护。这些特别措施包括但不限于：
a) 订立具法律效力的书面购买合同载明最低要求（应与本标准相符）;
b) 确保居家工人及所有与该书面购买合同有关人员理解并能贯彻合同要求；
c) 在公司内保留详细记载有关居家工人身份、所提供的产品/服务以及工作时数的全面资料；
d) 频繁进行事先通知或未通知的审查活动以确保该书面购买合同得以贯彻实施。
处理疑虑和采取纠正行动
9.10 当员工和其它利益团体质疑公司是否符合或不符合公司政策或本标准规定的事项时 , 公司应该调查、处理并做出反应 ; 员工如果提供关于公司是否遵守本标准的资料 , 公司不可对其采取惩罚、解雇或歧视的行为。
9.11 如果发现任何违反公司政策和/或本标准规定事项 , 公司应该根据其性质和严重性 , 调配相应的资源予以适当的补救和纠正行动 。
对外沟通
9.12公司应该建立和维持适当的程序 , 就公司在执行本标准各项要求上的表现 ,向所有利益团体定期提供相关的数据和资料 , 所提供的资料应该包括但不限于管理审核和监督活动的结果。
核实渠道
9.13如果合同有此要求 , 公司应该给有关方面提供合理的信息和取得信息的渠道 , 以供其核实公司是否符合本标准规定; 如果合同中有进一步的要求 , 公司应该透过采购合同的条文 , 要求供货商和分包商提供相似的信息和取得信息的渠道。
纪 录
9.13 公司应该保留适当的纪录，来证明公司符合本标准中的各项规定
9.14 公司应该保留适当的记录，证明公司符合本标准中的各项规定。
1. 公司的定义：
任何负责实施本标准中各项规定组织或企业的整体，包括公司所有的员工（即董事、决策阶层、经理、监督和非管理人员，不论是直接雇用、合约性质或以其它方式代表公司的人）。
2. 供货商/分包商的定义：
提供货物或服务给公司的实体，它所提供的货物或服务构成公司生产的货物或服务的一部分，或被利用来生产公司的货物或服务。
3. 下级供货商的定义：
在供应链中直接或间接向供货商提供货物或服务的实体，它所提供的货物或服务构成供货商或公司生产的货物或服务的一部分，或被利用生产釆生产供货商或公司的货物或服务．
4. 补救行动的定义：
给SA8000所涵盖权益受侵害的工人或前雇员的补救行动。
5. 纠正行动的定义：
为确保给不符合提供及时、持续补救而实施的系统化改进或解决措施。
6. 利益团体的定义：
关心公司的社会表现或受到公司社会表现所影响的个人或团体。
7. 儿童的定义：
任何十五岁以下的人．若当地法律规定最低工作年龄或义务教育年龄高于十五岁，则以较高年龄为准．若当地法律规定最低工作年龄是十四岁，符合国际劳工组织公约第138条有关发展中国家的例外规定，则以较低年龄为准。
8. 青少年工人的定义：
任何超过上述定义的儿童年龄,但不满十八岁的工人。
9. 童工的定义：
任何属于上述定义的儿童年龄的人所从事的劳动，除非符合国际劳工组织建议条款第146条。
10. 强迫性劳动的定义：
任何人在任何受惩罚威胁下被榨取的非志愿性工作或服务或作为偿债方法的工作或服务。
11. 拯救儿童的定义：
为了保障曾经担任童工并遭遣散的儿童的安全、健康、教育和发展，而采取的所有必要的支持和行动。
12. 居家工人的定义：
在直接或间接合同下，不在公司场地内为公司做工的人。不论由谁提供设备、原料或其它物料，只要提供了雇主界定的产品或服务并为报酬而做工的人。
IV. 社会责任之规定
1. 童工
1.1 公司不可雇用童工或支持雇用童工的行为。
1.2 若发现有童工，公司应该建立、纪录、保留旨在拯救童工的政策和程序，和有效的传达这些政策和程序给员工和其它利益团体，并且应该提供足够的支持来促使童工接受学校教育，直到他们超过儿童年龄为止。
1.3 公司应该建立、纪录、维持国际劳工组织建议条款第146条所涉及的旨在推广儿童教育和青少年工人教育的政策和措施，并将其向员工及利益团体有效传达．政策和措施还应包括一些具体措施来保证在上课时间内不雇用童工或青少年工人，而且童工和青少年工人的每日交通（来回工作地点和学校）、上学和工作时间加起来不得超过十小时。
1.4 无论工作地点内外，公司不可置儿童或青少年工人于危险、不安全或不健康的环境中。
2. 强迫性劳动
2.1 公司不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为，也不可要求员工在受雇之时交纳（押金）或存放身分证于公司。
3. 健康与安全
3.1 公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险，而提供一个健康与安全的工作环境，并应采取适当的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。
3.2 公司应该指定一个高级管理代表，来负责所有员工的健康与安全，并且负责实施本标准中有关健康与安全的规定。
3.3 公司应该保证所有的员工都接受定期和有纪录的健康与安全训练，并为新进的和调职的员工重新进行培训。
3.4 公司应该建立系统来侦查、防范或反应可能危害员工健康与安全的潜在威胁。
3.5 公司应该提供所有员工干净的厕所、可饮用的水，在适当的情形下，并提供员工储藏食物的卫生设备。
3.6 如果公司提供员工宿舍的话，应该保证宿舍设备干净、安全，并能满足员工的基本需求。
4. 组织工会的自由与集体谈判的权利
4.1 公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会，以及集体谈判的权利。
4.2 当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候，公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利。
4.3 公司应该保证工会代表不受歧视，并且在工作环境中能够接触工会的会员。
5. 歧视
5.1公司在雇用、 薪酬、 训练机会、 升迁、 解雇或退休等事务上,不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、 宗教、 残疾、 性别、 性别取向、工会会员资格或政治关系的歧视行为。
5.2公司不可干涉员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、 社会阶级、 国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、政治需要的权利。
5.3 公司不可允许带有强迫性、 威胁性、 凌辱性或剥削性的性行为，包括姿势、语言和身体的接触。
6. 惩戒性措施
6.1 公司不可从事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱。
7. 工作时间
7.1公司应该遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定;在任何情况下,不可经常要求员工一个星期的工作时间超过48小时,并且员工在每个七天之内至少有一天的休息时间。所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下每个员工每周加班不得超过12个小时。
7.2 除非符合7.3条（见下款），所有加班必须是自愿性质。
7.3若公司与代表众多所属员工的工人组织（依据国际劳工组织定义）通过自由谈判达成集体协商协议，公司可以根据协议要求工人加班以满足短期业务需要。任何此类协议应符合7.1条有关规定（见上面规定）。
8. 薪酬
8.1 公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入。
8.2公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成;公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律,而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方便工人的原则。
8.3 公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期（学徒工制度）办法,来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务。
9. 管理系统
政 策
9.1 高层应该制定有关社会责任和劳动条件的公司政策,以保证这个政策：
a) 包含对符合本标准内所有规定的承诺；
b) 包含对遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章以及尊重国际协议和其解释(如第II 部分所列)的承诺；
c) 包含对不断改善的承诺；
d) 有效的纪录、实施、维持和传达这个政策,并且以明白易懂的形式供所有员工随时取阅,所有员工在此所指的是包括董事、决策阶层、经理、监督和非管理人员,不论是直接雇用、合同制聘用或用其它方式代表公司的人；
e) 对公众公开。
管理审核
9.2高层管理人员应依据本标准和公司签署的其它规章要求定期审查公司的政策、措施及其执行结果,决定其是否充分、适用和持续有效.在必要的时候,应该做系统的修正和改进。
公司代表
9.3公司应该指定一个高层管理代表,不论他在公司是否担负其它职务,来负责保证公司达到本标准中的规定。
9.4公司应该协助非管理人员选出自己的代表,以便跟高层管理层就本标准规定的事项进行沟通。
计划与实施
9.5公司应保证公司上下皆能了解和实施本标准的规定; 包括但不限于下列各项：
a) 明确的定义角色、责任和职权；
b) 在雇用之际，训练新进的和临时的员工；
c) 为既有员工提供定期训练和宣传；
d) 持续监督相关的活动和成效，来证明系统是否有效的达到公司政策和本标准的规定。
对供货商的控制
9.6 公司应该建立和维持适当的程序,在评估和挑选供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）时应考虑其满足本标准要求的能力。
9.7 公司应该保留适当的纪录记载供货商/分包商（若情况允许，下级供货商）对社会责任的承诺,包括但不限于下列书面的承诺:
a) 符合本标准的所有规定(包括本条规定);
b) 在公司的要求之下参与公司的监督活动;
c) 及时补救违反本标准规定的任何不符合事项;
d) 及时、完整的向公司通报所有与之有商业关系的其它供货商和分包商及下级供货商。
9.8 公司应该维持合理的证据,证明供货商和分包商能够达到本标准中和各项规定。
9.9 除上述9.6及9.7款规定外，如果公司接收、处理或经营任何出自居家工人的供货商和分包商及下级供货商的产品和/或服务，公司应采取特别措施保证这些居家工人享有以本标准规定向直接雇员提供的相似程度的保护。这些特别措施包括但不限于：
a) 订立具法律效力的书面购买合同载明最低要求（应与本标准相符）;
b) 确保居家工人及所有与该书面购买合同有关人员理解并能贯彻合同要求；
c) 在公司内保留详细记载有关居家工人身份、所提供的产品/服务以及工作时数的全面资料；
d) 频繁进行事先通知或未通知的审查活动以确保该书面购买合同得以贯彻实施。
处理疑虑和采取纠正行动
9.10 当员工和其它利益团体质疑公司是否符合或不符合公司政策或本标准规定的事项时 , 公司应该调查、处理并做出反应 ; 员工如果提供关于公司是否遵守本标准的资料 , 公司不可对其采取惩罚、解雇或歧视的行为。
9.11 如果发现任何违反公司政策和/或本标准规定事项 , 公司应该根据其性质和严重性 , 调配相应的资源予以适当的补救和纠正行动 。
对外沟通
9.12公司应该建立和维持适当的程序 , 就公司在执行本标准各项要求上的表现 ,向所有利益团体定期提供相关的数据和资料 , 所提供的资料应该包括但不限于管理审核和监督活动的结果。
核实渠道
9.13如果合同有此要求 , 公司应该给有关方面提供合理的信息和取得信息的渠道 , 以供其核实公司是否符合本标准规定; 如果合同中有进一步的要求 , 公司应该透过采购合同的条文 , 要求供货商和分包商提供相似的信息和取得信息的渠道。
纪 录
9.13 公司应该保留适当的纪录，来证明公司符合本标准中的各项规定
9.14 公司应该保留适当的记录，证明公司符合本标准中的各项规定。
SA8000标准理解
SA8000标准理解
一 总要求
1.1 标准要求
公司应遵守国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准.当国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时,应采用其中最严格的条款.
1.2 理解要点
标准要求公司遵守适用的法律法规及其它规章,公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本,以便根据法规要求及时调整公司政策和程序.公司签署的其它规章可能包括行业性,地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则,劳工标准及人权宣言和公约.最新的法律法规可以从当地劳动部门,立法部门,工会,商会,图书馆,新闻媒介,及有关的法律和专业咨询机构获得.
当不同的法规,规章与SA8000标准涉及同一议题时,公司应遵守最严格的要求,如在工作时间方面,很多国家的法规要求与标准要求不同,公司应选用最严格的条款.
标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则.
二 童工
2.1 标准要求
准则:
1.1公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工.
1.2 如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作,公司应建立,纪录,保留旨在救济这些儿童的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达.公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止.
1.3 公司应该建立,记录,维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的未成年工教育的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达.公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或未成年工的现象.另外,这些儿童和未成年工每日交通(工作地点与学校之间),上课和工作所有时间加起来不超过10小时.
1.4 无论工作地点内外,公司不得将儿童或未成年工置于危险,不安全,不健康的环境中.
2.2 理解要点
少年儿童是国家的未来和希望,使用童工是非常严重的侵犯人权的行为,世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工.
联合国秘书长安南在千年报告中讲到:"为了帮助贫困家庭生存,有2,5000万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作,而且经常在危险或者不卫生的条件下工作.他们在都市的血汗工厂里,在农场上,或者做家庭佣人;在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋;爬下危险的矿井;而且,令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业.联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工的公约,现在必须充分履行这一公约".据ILO估计,全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作,其中1.2亿儿童是全职工作.亚洲国家有1.53亿童工,占总数的61%.非洲国家有8千万童工,占总数的32%,拉丁美洲国家有175万童工,占总数的7%.据报道,美国也有30万非法童工,其中6万童工年龄低于14岁,1.3万童工在服装厂工作.他们大部分是白人,大都在纽约市的建筑工地,加州的葡萄园,新墨西哥州的辣椒农场,纽约州的苹果园,佛罗里达州的豆子农场和华盛顿州樱桃园工作,有的在血汗工厂工作.强迫劳动的童工在全世界可以举出很多例子,现在一个最知名同时也是人们谈论最多的就是一名巴基斯坦男孩Iqbal Masih .
最知名的童工Iqbal Masih Iqbal在4岁时被父亲以相当12美元卖到工厂强迫劳动.6年的时间都在同织毯机打交道,他最终逃了出来并且成为了巴基斯坦自由阵线儿童组织的主席,一个全世界最年轻的活动家,公开呼吁反对雇佣童工和争取儿童受教育的权利. 1994年Iqbal获得了锐步公司(Reebok)的青少年人权奖并被邀请到美国讲演.1995年4月16日, Iqbal在巴基斯坦被枪杀.他的死亡现在仍然引起广泛的争论.Iqbal现在已经成为反对雇佣童工的一个偶像.
标准要求公司不得使用或支持使用童工,必须制订书面的童工救济政策和程序.公司即使从来没有雇用童工,也必须制订童工救济政策和程序,以便一旦发现童工时可以有效实施.公司在招工时应查验工人年龄证明,避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工.一旦发现童工,公司不应立即辞退童工,以致他们可能陷入更加严重的困境.公司应采取合适的补救措施,立即报告当地劳动局,尽快安排健康检查;若有疾病,应先安排治疗直到痊愈,医疗费用由公司承担.公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边,必要时提供经济资助,使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止.
标准要求公司保护未成年工的安全和健康,必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序.根据中国劳动法规的要求,招工前为未成年工安排健康检查,办理未成工登记,避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作,同时应避免未成年工加班加点.
3.1 标准要求
准则:
2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件.
3.2 理解要点
标准禁止一切形式的强迫劳动,包括监狱劳动,契约劳动,抵债劳动,奴役劳动,以惩罚为恐吓手段的,被强迫的,或者非自愿的劳动.
使用监狱劳动(Prisoner Labor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动.监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚,他们的劳动是非自愿的劳动.在中国,使用拘留所,收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动.
契约劳动(Indentured Labor)是指工人的行动自由被严格限制,而且往往得不到劳动报酬,比较普遍的情况是,雇主往往禁止契约劳动工人自由离开,或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系.
抵债劳动(Bonded Labor)往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务,如"父债子还", 抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬.抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度,20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评.修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况.
强迫劳动还有其他形式,如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利,雇主扣押工人身份证明文件,限制工人下班后离开工厂或宿舍,招工时收取押金等等.
强迫劳动问题是核心劳工标准中,唯一的一项列入世界贸易组织(WTO)协议的标准.WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口.我国存在的一个问题是,很多监狱机关都设立了自己的附属企业,通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动,然后把产品投放到市场上获利,甚至把产品出口到国外.另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突,一些专家呼吁,尽快废除劳动教养制度.
公司应根据劳动法与工人签署劳动合同,明确雇佣条件,确保工人清楚明白,招工时不得附带任何限制性的,不合理的条件.
公司应明确工人的雇佣自由,不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件,包括通过招工代理机构收取,也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由.公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件,则视为公司的供应商使用了强迫劳动.
据报道,2001年2月28日,一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲法院判处5万美元罚款,56岁的公司老板PETER CHEN被判处5年监禁和10万美元罚款.美国联邦海关官员说,这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判,该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹.该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿3千4百万装订夹.该公司自1995年开始使用监狱劳动,直到1997年5月美国广播公司(ABC)电视台报道此事.
三,健康与安全
4.1 标准要求准则:
3.1 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解,应提供一个安全,健康的工作环境,并应采取必要的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害.
3.2 公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责,并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定.
3.3 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训,并应记录在案,还应给新进及调职员工重新进行培训.
3.4 公司应该建立起一种机制来检测,防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁.
3.5 公司应给所有员工提供干净的厕所,可饮用的水,在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施.
3.6 公司如果提供员工宿舍,应保证宿舍设施干净,安全且能满足员工基本需要.
4.2 理解要点
职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利,工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护,防止发生伤亡事故,防止因职业危害造成职业病或职业中毒.据报道,广东省珠江三角洲地区,福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业,台资企业,外资企业和乡镇企业比较发达,因工伤亡事故,火灾事故和中毒事故经常发生.据报道,这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科,有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人.据《工人日报》报道,1998年在广东某市外资企业打工的工人,一年里断了10000多只手臂或手指.标准要求公司提供安全卫生的工作条件,确保厂房结构安全,机器设备安全,有效控制工作场所的职业危害,如有毒有害物质,高温和噪音等,公司应为工人提供合适的个人防护用品,确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害.标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划,高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位,他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作.在比较大型的公司,可能需要几个管理代表,他们可以是专职的也可以是兼职的,他们都应该接受相关的培训.标准并没有要求负责安全卫生的工人代表,公司可以根据需要安排.公司应定期检查厂房和设备,确保工作场所的安全卫生,至少符合法律的规定,必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估,以决定采取合适的控制措施.公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训,使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故,懂得如何安全使用机器设备,紧急时懂得如何采取有效的保护措施.安全培训应定期举办,特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训.公司应为工人提供干净的厕所,厕所数量应符合当地法规的要求.厕所应男女分开,方便工人使用,并能保护工人隐私权.公司应为工人提供干净卫生的饮用水,方便工人饮用.如果公司提供宿舍,应保证宿舍安全和卫生,宿舍面积应符合当地法规要求,满足基本需要,男女分开,方便工人休息,以便工人恢复体力.
五 结社自由和集体谈判权
5.1 标准要求
准则:
4.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利.
4.2 在结社自由和集体谈判权利受法律限制时,公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立,自由结社以及谈判的权利.
4.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触.
5.2 理解要点
结社自由权包括组织工会的权利,成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利.组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利.其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利,也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利.自由结社权是核心劳工标准的基石,国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护.至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利,从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利,罢工的权利,以及采取任何和平方式集体行动的权利.目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个:
1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》.公约规定"工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织,事先无须经过核准,其加入组织只须依照有关组织的规则"(第二条);"工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则,完全自由选举其代表,组织其事务与业务,并拟订其工作计划;政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉"(第三条);"对工人与雇 主组织,行政机关不得予以解散或中止其活动"(第四条).公约还规定"工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时,应与其他个人或团体一样遵守本国的法律",而"本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障"(第八条);要求实施本公约的会员国"承允采取一切必要与适当的办法,以保证工人与雇主得以自由行使组织权利"(第十一条).
1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》,旨在保护工人免受反工会的歧视行为,保护工人组织与雇主组织互不干涉,并促进劳资自愿协商.公约首先规定"工人应享有充分的保护,以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为",例如"对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件","因工人为工会会员,或因其在工作时间外,或经雇主同意在工作时间内参加工会活动,而将其开除,或用其他方法使其蒙受损害"(第一条).公约还规定"工人组织与雇主组织在其建立,承担职务或管理方面,应享有充分保护,彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉"(第二条).为保证上述规定得到遵守,公约第三条规定"在必要时,应制定适合国情的办法".
1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》.公约第一条规定:"凡企业内工人代表应享受切实保护,使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时,不会因其作为工人代表的地位或活动,或因其工会会籍,或因参加工会活动,而受到任何有损其权益的歧视行为,包括解雇在内".第二条规定"在企业内,对工人代表应给予适当的便利,使其能迅速地和有效地执行职务".建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施.对本公约所规定的保护和便利,得由国家法律,规章,集体协议,仲裁裁定,或由法院判决加以决定.
标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利,允许工人自由组织工会和参加工会组织.公司不得干涉和限制工人自由结社的权利,也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们,如拒绝雇佣,威胁开除,限制晋升职务,限制提升工资,限制加班或安排过多加班,或者调往工作条件差的岗位以示惩罚.
公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制,成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会,明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法,指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉.
当自由结社的权利受到法律限制时,如在中国,公司应协助工人通过类似方法实现这一权利.公司可以提供必要的培训,解释工会和工人代表的性质,功能,权利,选举方法,与公司管理代表的沟通方式,等等,公司还可以提供合适的场地,资金,设备和工作时间,方便工人代表履行其职责.
在中国,公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求,尽管该工会可能受到当地政府的表彰.只有该工会充分代表工人利益,工人代表可以充分接触工人,并就工人关心的工作时间,工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商,争取工人的基本权利,而且公司提供了合理的支持,才可能符合标准的要求.
六,歧视
6.1 标准要求
准则:
5.1 在涉及聘用,报酬,培训机会,升迁,解职或退休等事项上,公司不得从事或支持基于种族,社会等级,国籍,宗教,身体残疾,性别,性取向,工会会员,政治归属或年龄之上的歧视.
5.2 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利,和满足涉及种族,社会阶层,国籍,宗教,残疾,性别,性取向,工会会员和政治从属需要的权利.
5.3 公司不能允许性强迫,威胁,虐待或剥削的侵扰行为,包括姿势,语言和身体的接触.
6.2 理解要点
标准要求公司应提供公平合理的工作机会,在决定聘用,报酬,培训机会,升职,解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定,不得因为种族,社会阶级,国籍,宗教,残疾,性别,性别取向,工会会员资格,政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为.要分清管理需要和歧视的关系,如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为.修订后的2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定.
公司不得侵犯工人的基本人权和尊严,不得允许强迫性,威胁性,凌辱性或剥削性的性侵犯行为,包括姿势,语言和实际的接触.根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释,当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要,或想获取性方面的好处,或对其做出不受欢迎的涉及性的行径,并预期对方会感到冒犯,侮辱或惊吓的话,他就已经构成了对女性的性骚扰.性骚扰是性歧视的一种形式,包括语言,身体接触以及暴露性器官等.性骚扰也是性伤害的一种形式,是性暴力延续的一部分.性骚扰在生理,心理和感情上都会给对方造成极大的伤害,特别是心理上,被骚扰者往往会出现忧郁,自卑,自责,孤独或异性交往障碍等情况.一般来说,女性遭遇性骚扰的机会比较多,但男性也可能成为性骚扰的受害者.
台企业将设性骚扰申诉专线 为配合将于3月8日实施的"两性工作平等法",台湾"行政院劳委会"近日宣布,30人以上的企业必须设置性骚扰申诉专线电话或电子信箱,否则将被处以新台币1至10万元的罚款. "两性平等工作法"规定,30人以上企业,雇主必须制定性骚扰防止措施.具体措施包括,颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明;以保密方式处理申诉,并使申诉人免于遭受任何报复;如调查属实,应对骚扰者进行适当惩戒. "劳委会"要求,雇主一旦接获申诉,必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会,对申诉情况进行查证,如果情况属实,骚扰者将被惩戒,严重者将追究其法律责任.
七,惩戒性措施
7.1 标准要求
准则:
6.1 公司不得从事或支持体罚,精神或肉体协迫以及言语侮辱.
7.2 理解要点
公司应尊重工人的人格和尊严,不得采取体罚,辱骂,或其他侮辱人格行为.如命令保安殴打违反厂规的工人,因为工人工作太慢而辱骂工人,或者以开除,罚款,甚至殴打等方式威胁工人.综合新闻报道,工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打,罚站,罚跪,罚晒太阳("日光浴"),关狗笼,倒挂金钩,"青蛙跳",剃光头,搜身,关警闭,停职反省,限制离开工厂或宿舍,挂牌游厂示众和性侵犯,等等.
公司可以考虑采用一种公开公平的,旨在教育工人的惩罚程序.惩罚规定应对工人公开,对于违反厂规的工人采取诸如口头警告,书面警告,严重警告等方式教育工人认识到自己的错误,尽快纠正不良行为.公司应该为违规工人提供申诉的渠道,可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序.公司还应注意到,采取扣减工资的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的.
七,工作时间
8.1 标准要求
准则:
7.1 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定.标准工作周应根据法律规定,不得经常超过四十八小时.同时,员工每七天至少有一天休息时间.所有加班工作应支付额外津贴,任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时.
7.2 除非如以下第7.3条许可,所有加班工作必须是自愿的.
7.3 如果公司作为谈判一方,与具有相当代表性的工人组织(根据国际劳工组织的定义)自由谈判并达成集体谈判协议,根据协议可能要求加班工作以达到短期的商业要求.任何这类协议必须符合以上第7.1条的规定.
8.2 理解要点
标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同,公司必须采用最严格的规定.中国劳动法规规定,标准工作时间为每周工作40小时,每天加班时间不得超过3小时,每月加班时间累计不得超过36小时,每周至少休息一天.
标准和中国劳动法规都规定,安排加班加点应征得工人同意,不得强迫工人加班加点.应该指出的是,即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点,公司也不得据此违反标准和法规的规定.在中国沿海地区,大部分工人来自四川,重庆,河南,湖南和江西等省,工人们为了尽快赚钱支持家庭,往往愿意加班加点.值得注意的是,有些工厂为了赶货,为了降低成本,往往强迫工人尽可能多地加班加点.比较普遍的情况是,超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班工资,否则工厂可能更愿意招用更多的工人.
标准要求,加班加点应支付额外的加班工资.中国劳动法规定,工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的150%的工资报酬;休息天加班而又不能安排补休的,应支付不低于本人工资的200%的工资报酬;在法定休假日加班的,应支付不低于本人工资的300%.
关于特殊和短期的业务情况,根据中国劳动法,主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况,并不包括所谓季节性的旺季,订单较多的情况.
修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动,主要引进了集体谈判机制,允许劳资双方经过谈判,在短期内就工作时间作出适当的调整.标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求,要求符合国际劳工组织(ILO)的定义.
八,薪酬
9.1 标准要求
准则:
8.1 公司应保证在一标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准并能满足员工基本需要,以及提供一些可随意支配的收入.
8.2 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资,并应保证定期向员工清楚详细地列明工资,待遇构成;公司还应保证工资,待遇与所有适用法律完全相符.工资,待遇应用现金或支票,以方便员工的形式支付.
8.3 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务.
9.2 理解要点
标准规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准,并能满足工人的基本需要.注意,修订后的2001版标准去掉了"总(Always)"字,在某种程度上降低了对"满足基本需要"的要求.中国劳动法规也明确规定,最低工资标准不包括加班加点工资,津贴,奖金及其他以现金或非现金支付的福利.最低工资标准一般由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备案.
标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要,提供一些可随意支配的收入.决定工资能否满足工人的基本需要是一件复杂的工作,没有一个简单的方法可以直接采用.公司应根据各自实际情况,考虑工人的家庭结构和经济状况,建立一项制度来持续跟踪并作出评估.应该注意,在许多国家,当地最低工资往往不能满足工人的基本需求,因此可能出现公司支付的工资满足了法规的要求,但违反了SA8000标准的情况.
公司应根据标准和法规的规定,向工人提供工资清单,列明工资组成.根据中国劳动法规,公司应定期以法定货币的形式支付工人工资,每月至少支付一次,不得克扣和拖欠工人工资.公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年.
标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人,公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利,如社会保险,有薪年假和产假,等等.公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资.
在消费品行业,如玩具厂,服装厂和鞋厂等,工厂普遍采用计件工资制,工人工资由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到.必须明确,计件工资只是计时工资的一种变化形式,计件工资也必须满足最低工资标准和加班工资的规定.
九管理系统/政策
10.1标准要求
准则:
9.1 高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的政策以确保该政策:
a. 包括遵守本标准所有规定的承诺;
b. 包括遵守国家及其它适用法律,遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例及其解释(如本标准第二节所列)的承诺;
c. 包括不断改进工作的承诺;
d. 被有效地纪录,实施,维持,传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅,包括董事,经理,监察以及非管理类人员, 无论是直接聘用,合同制聘用或以其它方式代表公司的人员; e. 对公众公开
标准理解
公司要通过SA8000社会责任管理体系认证,需要提供一套系统化的文件化的管理体系和符合性证据,确保持续符合SA8000标准.建立管理体系目的在于将标准第一至八项要素的实际表现更加具体化和制度化,制定程序以验证标准第一至八项要素的实施情况并使其制度化是建立管理体系的关键所在.为了将主观的审核结果转化为客观的证据,审核员需要从工人面谈,现场观察和文件审核等方面,收集有关公司社会责任运作方面的证据.管理体系及其运作记录将公司过去的良好表现转化为具体的客观证据,令人相信公司在将来也会继续保持良好的记录,并且可以验证.
九管理系统/管理评审
11.1 标准要求
准则:
9.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司政策,措施及其执行结果,看其是否充分,适用和持续有效.必要时应予以系统的修正和改进.
11.2 理解要点
管理评审是依据内部审核和检查的结果,对公司目标和计划的实现程度,针对公司市场和内部环境变化进行的定期评审,目的是保持公司社会责任管理体系的适用性,充分性和有效性,实现公司的社会责任承诺.
管理评审会议一般由最高管理者或者他委任的代表主持,由管理者代表担任会议秘书,参加者应包括工人代表,人事部经理,工厂经理,安全卫生经理和其他相关人员,管理评审一般一年安排一次.
管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结,而是下一个运行过程的开始.管理评审将提出新的目标和计划,制订新的管理方案,对关键因素实施有效的控制和管理,实现持续改进.
体系文件编写的基本要求
社会责任管理体系应该是一个文件化的体系.社会责任管理体系文件是公司为了实施社会责任管理而编写的,系统化的和规范化的所有文件的总称.建立管理体系的过程就是公司结合自身性质和特点,将标准要求转化为具体的社会责任管理体系文件的过程.按照标准建立的体系文件是公司实施社会责任管理的规范.
参照ISO10013《质量手册编写指南》附录A的描述,社会责任管理体系的文件结构也可分为三个层次,即:
(1) 管理手册(A层次)
(2) 程序文件(B层次)
(3) 作业指导书和记录(C层次)
它们的关系如下所示.各层次的社会责任体系文件应与第一层次的社会责任手册内容对应一致.各公司可以根据自身的规模大小和实际情况划分体系文件的层次,不一定都需要三个层次.
管理手册(A层次):根据SA8000标准和规定的SA8000管理方针,目标来描述SA8000体系;
程序文件(B层次):描述实施体系要素所涉及的各个职能部门的活动;
作业文件(C层次):详细的工作文件(表格,报告,作业文件,作业指导书,记录等).
SA8000标准并没有明确要求公司编写社会责任管理手册,公司可以根据自身特点和需要编写管理手册.对于社会责任管理基础比较薄弱的公司,单独编写社会责任管理手册有利于突出重点,强化社会责任管理,等到公司社会责任管理走上正轨后,逐步同其它管理体系整合在一起,实现多种管理体系的一体化.
由于社会责任管理体系文件的多层次性,在编写体系文件时应注意以下几个问题:
1.1 系统性
体系文件反映了公司社会责任管理的特征,对与社会责任相关活动的技术,管理和人员等因素的控制作出了规定.体系文件的各层次间,文件与文件之间应做到层次清楚,接口明确,结构合理,协调有序.在编写社会责任管理体系文件时,各层次文件应涉及社会责任管理体系一个逻辑上独立的部分,应从公司社会责任管理体系的整体出发,统一规划,协调进行.
1.2 权威性
体系文件是公司实施社会责任管理和保证社会责任因素得到控制的行为准则,体系文件应遵循SA8000标准要求,国家有关法律法规及其他的要求.社会责任管理体系文件经公司最高管理者批准发布后,就成为公司必须执行的内部法规性文件,是指导公司一切活动的行为规范和实施审核的依据之一.
1.3 见证性
社会责任管理体系文件可以作为客观证据以向公司管理者,向利益相关者,向第三方认证机构证实公司社会责任管理体系的运行情况.例如,对内部审核或外部审核来说,社会责任管理体系程序文件可作为下列方面的客观证据:
(1) 社会责任因素已被识别,重要性已经评价;
(2) 有关活动的程序已被确定并得到批准;
(3) 有关活动处于全面监督之下;
(4) 程序文件更改处于受控状态.
1.4 适用性
社会责任管理体系文件应充分反映出公司活动的特点,公司规模,社会责任因素的类别,技术水平以及人员素质等因素.社会责任问题同时也是一个发展的问题,随着科学技术的进步,法律法规要求的强化,社会责任管理体系也反映出动态特性.为了达到持续改进的目的,确保体系的持续适宜性,充分性和有效性,必须充分考虑到社会责任管理体系需要不断跟踪法律法规要求及企业发展带来的新变化.
1.5符合性
社会责任管理体系文件内容应符合标准的要求,充分体现出"标准要求的要写到,写到的要做到,做到的要有效".草拟的文件应经过充分的讨论和评审,以具备可操作性,并反映公司社会责任管理活动的客观需求.
体系文件编写的步骤与技巧
2.1 体系文件编写的步骤
每个公司由于管理水平和人员素质各不相同,编写体系文件的步骤可能各不相同,一般可以按以下步骤进行.
(1) 根据公司需要,开展初始评审,识别社会责任因素及重大社会责任因素,制订重大社会责任因素清单,编写社会责任初始评审报告.
(2) 根据社会责任政策,重大社会责任因素及技术经济可行性,确定目标,指标和管理方案.
(3) 根据SA8000标准要求编写程序,其中标有*的为标准要求的程序.
a) 法律法规及其他要求获取和更新程序;
b) 管理评审程序;
c) 员工培训程序;
d) *对内对外沟通程序;
e) 文件记录管理程序;
f) 应急反应与准备程序;
g) 运行监督程序;
h) 不符合项,补救及纠正行动管理程序;
i) 内部审核程序;
j) *童工救济行动程序;
k) *童工和未成年工教育程序;
l) *安全卫生管理体系;
m) 危害识别,风险评价与风险控制程序;
n) *供应商控制程序.
(4) 策划运行控制程序和作业指导书.应注意,为了确保重大社会责任因素,特别是重大安全卫生因素受到控制,避免发生重大劳动纠纷,减少工伤事故和职业病,应对每一个重大社会责任因素建立适当的管理方案和运行控制程序.
(5) 将上述各程序规定的部门职责,经补充完善后,提炼到管理手册相应的条款中.
(6) 将上述各程序规定的主要内容,提纲挚领地提炼到管理手册对应的要素中.
(7) 最后编写没有程序支持的管理手册中的要素,此部分应写得详细一些.
2.2 体系文件编写的技巧
编写社会责任管理体系文件可以按以下六条主线分头编写,一条线一个小组,每一条线中的手册,程序和作业指导书乃至记录格式都包含在内,这样可以避免前后重复和矛盾.
(1) 第一条线:童工和未成年工
(2) 第二条线:强迫劳动,歧视和惩罚性措施
(3) 第三条线:工作时间和工资报酬
(4) 第四条线:安全卫生
(5) 第五条线:结社自由和集体谈判权
(6) 第六条线:管理体系及供应商控制
编写社会责任管理体系文件也可采取如下的编写方式:
(1) 自上而下依序展开方式.即按政策,管理手册,程序文件,作业文件和记录的顺序编写,这样有利于上一层次文件与下一层次文件的衔接,但对文件编写人员的素质要求较高,文件编写所需时间较长,且可能需要反复修改.
(2) 自下而上的编写方式.即按基础性作业文件,程序文件,管理手册的顺序编写,这种方法适用于管理基础较好的公司,若如无总体规划容易出现混乱.
(3) 从程序文件开始,向两边扩展的编写方式.即先编写程序文件,再编写管理手册和基础性作业文件.从分析活动,确定活动程序开始,将SA8000标准要求与公司实际紧密结合,可缩短文件编写时间.
1.1 标准要求
公司应遵守国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准.当国家及其它适用法律,公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时,应采用其中最严格的条款.
1.2 理解要点
标准要求公司遵守适用的法律法规及其它规章,公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本,以便根据法规要求及时调整公司政策和程序.公司签署的其它规章可能包括行业性,地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则,劳工标准及人权宣言和公约.最新的法律法规可以从当地劳动部门,立法部门,工会,商会,图书馆,新闻媒介,及有关的法律和专业咨询机构获得.
当不同的法规,规章与SA8000标准涉及同一议题时,公司应遵守最严格的要求,如在工作时间方面,很多国家的法规要求与标准要求不同,公司应选用最严格的条款.
标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则.
二 童工
2.1 标准要求
准则:
1.1公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工.
1.2 如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作,公司应建立,纪录,保留旨在救济这些儿童的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达.公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止.
1.3 公司应该建立,记录,维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的未成年工教育的政策和措施,并将其向员工及利益相关方有效传达.公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或未成年工的现象.另外,这些儿童和未成年工每日交通(工作地点与学校之间),上课和工作所有时间加起来不超过10小时.
1.4 无论工作地点内外,公司不得将儿童或未成年工置于危险,不安全,不健康的环境中.
2.2 理解要点
少年儿童是国家的未来和希望,使用童工是非常严重的侵犯人权的行为,世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工.
联合国秘书长安南在千年报告中讲到:"为了帮助贫困家庭生存,有2,5000万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作,而且经常在危险或者不卫生的条件下工作.他们在都市的血汗工厂里,在农场上,或者做家庭佣人;在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋;爬下危险的矿井;而且,令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业.联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工的公约,现在必须充分履行这一公约".据ILO估计,全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作,其中1.2亿儿童是全职工作.亚洲国家有1.53亿童工,占总数的61%.非洲国家有8千万童工,占总数的32%,拉丁美洲国家有175万童工,占总数的7%.据报道,美国也有30万非法童工,其中6万童工年龄低于14岁,1.3万童工在服装厂工作.他们大部分是白人,大都在纽约市的建筑工地,加州的葡萄园,新墨西哥州的辣椒农场,纽约州的苹果园,佛罗里达州的豆子农场和华盛顿州樱桃园工作,有的在血汗工厂工作.强迫劳动的童工在全世界可以举出很多例子,现在一个最知名同时也是人们谈论最多的就是一名巴基斯坦男孩Iqbal Masih .
最知名的童工Iqbal Masih Iqbal在4岁时被父亲以相当12美元卖到工厂强迫劳动.6年的时间都在同织毯机打交道,他最终逃了出来并且成为了巴基斯坦自由阵线儿童组织的主席,一个全世界最年轻的活动家,公开呼吁反对雇佣童工和争取儿童受教育的权利. 1994年Iqbal获得了锐步公司(Reebok)的青少年人权奖并被邀请到美国讲演.1995年4月16日, Iqbal在巴基斯坦被枪杀.他的死亡现在仍然引起广泛的争论.Iqbal现在已经成为反对雇佣童工的一个偶像.
标准要求公司不得使用或支持使用童工,必须制订书面的童工救济政策和程序.公司即使从来没有雇用童工,也必须制订童工救济政策和程序,以便一旦发现童工时可以有效实施.公司在招工时应查验工人年龄证明,避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工.一旦发现童工,公司不应立即辞退童工,以致他们可能陷入更加严重的困境.公司应采取合适的补救措施,立即报告当地劳动局,尽快安排健康检查;若有疾病,应先安排治疗直到痊愈,医疗费用由公司承担.公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边,必要时提供经济资助,使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止.
标准要求公司保护未成年工的安全和健康,必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序.根据中国劳动法规的要求,招工前为未成年工安排健康检查,办理未成工登记,避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作,同时应避免未成年工加班加点.
3.1 标准要求
准则:
2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件.
3.2 理解要点
标准禁止一切形式的强迫劳动,包括监狱劳动,契约劳动,抵债劳动,奴役劳动,以惩罚为恐吓手段的,被强迫的,或者非自愿的劳动.
使用监狱劳动(Prisoner Labor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动.监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚,他们的劳动是非自愿的劳动.在中国,使用拘留所,收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动.
契约劳动(Indentured Labor)是指工人的行动自由被严格限制,而且往往得不到劳动报酬,比较普遍的情况是,雇主往往禁止契约劳动工人自由离开,或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系.
抵债劳动(Bonded Labor)往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务,如"父债子还", 抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬.抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度,20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评.修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况.
强迫劳动还有其他形式,如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利,雇主扣押工人身份证明文件,限制工人下班后离开工厂或宿舍,招工时收取押金等等.
强迫劳动问题是核心劳工标准中,唯一的一项列入世界贸易组织(WTO)协议的标准.WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口.我国存在的一个问题是,很多监狱机关都设立了自己的附属企业,通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动,然后把产品投放到市场上获利,甚至把产品出口到国外.另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突,一些专家呼吁,尽快废除劳动教养制度.
公司应根据劳动法与工人签署劳动合同,明确雇佣条件,确保工人清楚明白,招工时不得附带任何限制性的,不合理的条件.
公司应明确工人的雇佣自由,不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件,包括通过招工代理机构收取,也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由.公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件,则视为公司的供应商使用了强迫劳动.
据报道,2001年2月28日,一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲法院判处5万美元罚款,56岁的公司老板PETER CHEN被判处5年监禁和10万美元罚款.美国联邦海关官员说,这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判,该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹.该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿3千4百万装订夹.该公司自1995年开始使用监狱劳动,直到1997年5月美国广播公司(ABC)电视台报道此事.
三,健康与安全
4.1 标准要求准则:
3.1 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解,应提供一个安全,健康的工作环境,并应采取必要的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害.
3.2 公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责,并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定.
3.3 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训,并应记录在案,还应给新进及调职员工重新进行培训.
3.4 公司应该建立起一种机制来检测,防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁.
3.5 公司应给所有员工提供干净的厕所,可饮用的水,在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施.
3.6 公司如果提供员工宿舍,应保证宿舍设施干净,安全且能满足员工基本需要.
4.2 理解要点
职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利,工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护,防止发生伤亡事故,防止因职业危害造成职业病或职业中毒.据报道,广东省珠江三角洲地区,福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业,台资企业,外资企业和乡镇企业比较发达,因工伤亡事故,火灾事故和中毒事故经常发生.据报道,这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科,有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人.据《工人日报》报道,1998年在广东某市外资企业打工的工人,一年里断了10000多只手臂或手指.标准要求公司提供安全卫生的工作条件,确保厂房结构安全,机器设备安全,有效控制工作场所的职业危害,如有毒有害物质,高温和噪音等,公司应为工人提供合适的个人防护用品,确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害.标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划,高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位,他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作.在比较大型的公司,可能需要几个管理代表,他们可以是专职的也可以是兼职的,他们都应该接受相关的培训.标准并没有要求负责安全卫生的工人代表,公司可以根据需要安排.公司应定期检查厂房和设备,确保工作场所的安全卫生,至少符合法律的规定,必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估,以决定采取合适的控制措施.公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训,使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故,懂得如何安全使用机器设备,紧急时懂得如何采取有效的保护措施.安全培训应定期举办,特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训.公司应为工人提供干净的厕所,厕所数量应符合当地法规的要求.厕所应男女分开,方便工人使用,并能保护工人隐私权.公司应为工人提供干净卫生的饮用水,方便工人饮用.如果公司提供宿舍,应保证宿舍安全和卫生,宿舍面积应符合当地法规要求,满足基本需要,男女分开,方便工人休息,以便工人恢复体力.
五 结社自由和集体谈判权
5.1 标准要求
准则:
4.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利.
4.2 在结社自由和集体谈判权利受法律限制时,公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立,自由结社以及谈判的权利.
4.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触.
5.2 理解要点
结社自由权包括组织工会的权利,成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利.组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利.其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利,也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利.自由结社权是核心劳工标准的基石,国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护.至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利,从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利,罢工的权利,以及采取任何和平方式集体行动的权利.目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个:
1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》.公约规定"工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织,事先无须经过核准,其加入组织只须依照有关组织的规则"(第二条);"工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则,完全自由选举其代表,组织其事务与业务,并拟订其工作计划;政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉"(第三条);"对工人与雇 主组织,行政机关不得予以解散或中止其活动"(第四条).公约还规定"工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时,应与其他个人或团体一样遵守本国的法律",而"本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障"(第八条);要求实施本公约的会员国"承允采取一切必要与适当的办法,以保证工人与雇主得以自由行使组织权利"(第十一条).
1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》,旨在保护工人免受反工会的歧视行为,保护工人组织与雇主组织互不干涉,并促进劳资自愿协商.公约首先规定"工人应享有充分的保护,以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为",例如"对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件","因工人为工会会员,或因其在工作时间外,或经雇主同意在工作时间内参加工会活动,而将其开除,或用其他方法使其蒙受损害"(第一条).公约还规定"工人组织与雇主组织在其建立,承担职务或管理方面,应享有充分保护,彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉"(第二条).为保证上述规定得到遵守,公约第三条规定"在必要时,应制定适合国情的办法".
1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》.公约第一条规定:"凡企业内工人代表应享受切实保护,使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时,不会因其作为工人代表的地位或活动,或因其工会会籍,或因参加工会活动,而受到任何有损其权益的歧视行为,包括解雇在内".第二条规定"在企业内,对工人代表应给予适当的便利,使其能迅速地和有效地执行职务".建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施.对本公约所规定的保护和便利,得由国家法律,规章,集体协议,仲裁裁定,或由法院判决加以决定.
标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利,允许工人自由组织工会和参加工会组织.公司不得干涉和限制工人自由结社的权利,也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们,如拒绝雇佣,威胁开除,限制晋升职务,限制提升工资,限制加班或安排过多加班,或者调往工作条件差的岗位以示惩罚.
公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制,成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会,明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法,指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉.
当自由结社的权利受到法律限制时,如在中国,公司应协助工人通过类似方法实现这一权利.公司可以提供必要的培训,解释工会和工人代表的性质,功能,权利,选举方法,与公司管理代表的沟通方式,等等,公司还可以提供合适的场地,资金,设备和工作时间,方便工人代表履行其职责.
在中国,公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求,尽管该工会可能受到当地政府的表彰.只有该工会充分代表工人利益,工人代表可以充分接触工人,并就工人关心的工作时间,工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商,争取工人的基本权利,而且公司提供了合理的支持,才可能符合标准的要求.
六,歧视
6.1 标准要求
准则:
5.1 在涉及聘用,报酬,培训机会,升迁,解职或退休等事项上,公司不得从事或支持基于种族,社会等级,国籍,宗教,身体残疾,性别,性取向,工会会员,政治归属或年龄之上的歧视.
5.2 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利,和满足涉及种族,社会阶层,国籍,宗教,残疾,性别,性取向,工会会员和政治从属需要的权利.
5.3 公司不能允许性强迫,威胁,虐待或剥削的侵扰行为,包括姿势,语言和身体的接触.
6.2 理解要点
标准要求公司应提供公平合理的工作机会,在决定聘用,报酬,培训机会,升职,解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作需要作出决定,不得因为种族,社会阶级,国籍,宗教,残疾,性别,性别取向,工会会员资格,政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为.要分清管理需要和歧视的关系,如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为.修订后的2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定.
公司不得侵犯工人的基本人权和尊严,不得允许强迫性,威胁性,凌辱性或剥削性的性侵犯行为,包括姿势,语言和实际的接触.根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释,当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要,或想获取性方面的好处,或对其做出不受欢迎的涉及性的行径,并预期对方会感到冒犯,侮辱或惊吓的话,他就已经构成了对女性的性骚扰.性骚扰是性歧视的一种形式,包括语言,身体接触以及暴露性器官等.性骚扰也是性伤害的一种形式,是性暴力延续的一部分.性骚扰在生理,心理和感情上都会给对方造成极大的伤害,特别是心理上,被骚扰者往往会出现忧郁,自卑,自责,孤独或异性交往障碍等情况.一般来说,女性遭遇性骚扰的机会比较多,但男性也可能成为性骚扰的受害者.
台企业将设性骚扰申诉专线 为配合将于3月8日实施的"两性工作平等法",台湾"行政院劳委会"近日宣布,30人以上的企业必须设置性骚扰申诉专线电话或电子信箱,否则将被处以新台币1至10万元的罚款. "两性平等工作法"规定,30人以上企业,雇主必须制定性骚扰防止措施.具体措施包括,颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明;以保密方式处理申诉,并使申诉人免于遭受任何报复;如调查属实,应对骚扰者进行适当惩戒. "劳委会"要求,雇主一旦接获申诉,必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会,对申诉情况进行查证,如果情况属实,骚扰者将被惩戒,严重者将追究其法律责任.
七,惩戒性措施
7.1 标准要求
准则:
6.1 公司不得从事或支持体罚,精神或肉体协迫以及言语侮辱.
7.2 理解要点
公司应尊重工人的人格和尊严,不得采取体罚,辱骂,或其他侮辱人格行为.如命令保安殴打违反厂规的工人,因为工人工作太慢而辱骂工人,或者以开除,罚款,甚至殴打等方式威胁工人.综合新闻报道,工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打,罚站,罚跪,罚晒太阳("日光浴"),关狗笼,倒挂金钩,"青蛙跳",剃光头,搜身,关警闭,停职反省,限制离开工厂或宿舍,挂牌游厂示众和性侵犯,等等.
公司可以考虑采用一种公开公平的,旨在教育工人的惩罚程序.惩罚规定应对工人公开,对于违反厂规的工人采取诸如口头警告,书面警告,严重警告等方式教育工人认识到自己的错误,尽快纠正不良行为.公司应该为违规工人提供申诉的渠道,可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序.公司还应注意到,采取扣减工资的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的.
七,工作时间
8.1 标准要求
准则:
7.1 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定.标准工作周应根据法律规定,不得经常超过四十八小时.同时,员工每七天至少有一天休息时间.所有加班工作应支付额外津贴,任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时.
7.2 除非如以下第7.3条许可,所有加班工作必须是自愿的.
7.3 如果公司作为谈判一方,与具有相当代表性的工人组织(根据国际劳工组织的定义)自由谈判并达成集体谈判协议,根据协议可能要求加班工作以达到短期的商业要求.任何这类协议必须符合以上第7.1条的规定.
8.2 理解要点
标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同,公司必须采用最严格的规定.中国劳动法规规定,标准工作时间为每周工作40小时,每天加班时间不得超过3小时,每月加班时间累计不得超过36小时,每周至少休息一天.
标准和中国劳动法规都规定,安排加班加点应征得工人同意,不得强迫工人加班加点.应该指出的是,即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点,公司也不得据此违反标准和法规的规定.在中国沿海地区,大部分工人来自四川,重庆,河南,湖南和江西等省,工人们为了尽快赚钱支持家庭,往往愿意加班加点.值得注意的是,有些工厂为了赶货,为了降低成本,往往强迫工人尽可能多地加班加点.比较普遍的情况是,超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班工资,否则工厂可能更愿意招用更多的工人.
标准要求,加班加点应支付额外的加班工资.中国劳动法规定,工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的150%的工资报酬;休息天加班而又不能安排补休的,应支付不低于本人工资的200%的工资报酬;在法定休假日加班的,应支付不低于本人工资的300%.
关于特殊和短期的业务情况,根据中国劳动法,主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况,并不包括所谓季节性的旺季,订单较多的情况.
修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动,主要引进了集体谈判机制,允许劳资双方经过谈判,在短期内就工作时间作出适当的调整.标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求,要求符合国际劳工组织(ILO)的定义.
八,薪酬
9.1 标准要求
准则:
8.1 公司应保证在一标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准并能满足员工基本需要,以及提供一些可随意支配的收入.
8.2 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资,并应保证定期向员工清楚详细地列明工资,待遇构成;公司还应保证工资,待遇与所有适用法律完全相符.工资,待遇应用现金或支票,以方便员工的形式支付.
8.3 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务.
9.2 理解要点
标准规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准,并能满足工人的基本需要.注意,修订后的2001版标准去掉了"总(Always)"字,在某种程度上降低了对"满足基本需要"的要求.中国劳动法规也明确规定,最低工资标准不包括加班加点工资,津贴,奖金及其他以现金或非现金支付的福利.最低工资标准一般由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备案.
标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要,提供一些可随意支配的收入.决定工资能否满足工人的基本需要是一件复杂的工作,没有一个简单的方法可以直接采用.公司应根据各自实际情况,考虑工人的家庭结构和经济状况,建立一项制度来持续跟踪并作出评估.应该注意,在许多国家,当地最低工资往往不能满足工人的基本需求,因此可能出现公司支付的工资满足了法规的要求,但违反了SA8000标准的情况.
公司应根据标准和法规的规定,向工人提供工资清单,列明工资组成.根据中国劳动法规,公司应定期以法定货币的形式支付工人工资,每月至少支付一次,不得克扣和拖欠工人工资.公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年.
标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人,公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利,如社会保险,有薪年假和产假,等等.公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资.
在消费品行业,如玩具厂,服装厂和鞋厂等,工厂普遍采用计件工资制,工人工资由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到.必须明确,计件工资只是计时工资的一种变化形式,计件工资也必须满足最低工资标准和加班工资的规定.
九管理系统/政策
10.1标准要求
准则:
9.1 高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的政策以确保该政策:
a. 包括遵守本标准所有规定的承诺;
b. 包括遵守国家及其它适用法律,遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例及其解释(如本标准第二节所列)的承诺;
c. 包括不断改进工作的承诺;
d. 被有效地纪录,实施,维持,传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅,包括董事,经理,监察以及非管理类人员, 无论是直接聘用,合同制聘用或以其它方式代表公司的人员; e. 对公众公开
标准理解
公司要通过SA8000社会责任管理体系认证,需要提供一套系统化的文件化的管理体系和符合性证据,确保持续符合SA8000标准.建立管理体系目的在于将标准第一至八项要素的实际表现更加具体化和制度化,制定程序以验证标准第一至八项要素的实施情况并使其制度化是建立管理体系的关键所在.为了将主观的审核结果转化为客观的证据,审核员需要从工人面谈,现场观察和文件审核等方面,收集有关公司社会责任运作方面的证据.管理体系及其运作记录将公司过去的良好表现转化为具体的客观证据,令人相信公司在将来也会继续保持良好的记录,并且可以验证.
九管理系统/管理评审
11.1 标准要求
准则:
9.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司政策,措施及其执行结果,看其是否充分,适用和持续有效.必要时应予以系统的修正和改进.
11.2 理解要点
管理评审是依据内部审核和检查的结果,对公司目标和计划的实现程度,针对公司市场和内部环境变化进行的定期评审,目的是保持公司社会责任管理体系的适用性,充分性和有效性,实现公司的社会责任承诺.
管理评审会议一般由最高管理者或者他委任的代表主持,由管理者代表担任会议秘书,参加者应包括工人代表,人事部经理,工厂经理,安全卫生经理和其他相关人员,管理评审一般一年安排一次.
管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结,而是下一个运行过程的开始.管理评审将提出新的目标和计划,制订新的管理方案,对关键因素实施有效的控制和管理,实现持续改进.
体系文件编写的基本要求
社会责任管理体系应该是一个文件化的体系.社会责任管理体系文件是公司为了实施社会责任管理而编写的,系统化的和规范化的所有文件的总称.建立管理体系的过程就是公司结合自身性质和特点,将标准要求转化为具体的社会责任管理体系文件的过程.按照标准建立的体系文件是公司实施社会责任管理的规范.
参照ISO10013《质量手册编写指南》附录A的描述,社会责任管理体系的文件结构也可分为三个层次,即:
(1) 管理手册(A层次)
(2) 程序文件(B层次)
(3) 作业指导书和记录(C层次)
它们的关系如下所示.各层次的社会责任体系文件应与第一层次的社会责任手册内容对应一致.各公司可以根据自身的规模大小和实际情况划分体系文件的层次,不一定都需要三个层次.
管理手册(A层次):根据SA8000标准和规定的SA8000管理方针,目标来描述SA8000体系;
程序文件(B层次):描述实施体系要素所涉及的各个职能部门的活动;
作业文件(C层次):详细的工作文件(表格,报告,作业文件,作业指导书,记录等).
SA8000标准并没有明确要求公司编写社会责任管理手册,公司可以根据自身特点和需要编写管理手册.对于社会责任管理基础比较薄弱的公司,单独编写社会责任管理手册有利于突出重点,强化社会责任管理,等到公司社会责任管理走上正轨后,逐步同其它管理体系整合在一起,实现多种管理体系的一体化.
由于社会责任管理体系文件的多层次性,在编写体系文件时应注意以下几个问题:
1.1 系统性
体系文件反映了公司社会责任管理的特征,对与社会责任相关活动的技术,管理和人员等因素的控制作出了规定.体系文件的各层次间,文件与文件之间应做到层次清楚,接口明确,结构合理,协调有序.在编写社会责任管理体系文件时,各层次文件应涉及社会责任管理体系一个逻辑上独立的部分,应从公司社会责任管理体系的整体出发,统一规划,协调进行.
1.2 权威性
体系文件是公司实施社会责任管理和保证社会责任因素得到控制的行为准则,体系文件应遵循SA8000标准要求,国家有关法律法规及其他的要求.社会责任管理体系文件经公司最高管理者批准发布后,就成为公司必须执行的内部法规性文件,是指导公司一切活动的行为规范和实施审核的依据之一.
1.3 见证性
社会责任管理体系文件可以作为客观证据以向公司管理者,向利益相关者,向第三方认证机构证实公司社会责任管理体系的运行情况.例如,对内部审核或外部审核来说,社会责任管理体系程序文件可作为下列方面的客观证据:
(1) 社会责任因素已被识别,重要性已经评价;
(2) 有关活动的程序已被确定并得到批准;
(3) 有关活动处于全面监督之下;
(4) 程序文件更改处于受控状态.
1.4 适用性
社会责任管理体系文件应充分反映出公司活动的特点,公司规模,社会责任因素的类别,技术水平以及人员素质等因素.社会责任问题同时也是一个发展的问题,随着科学技术的进步,法律法规要求的强化,社会责任管理体系也反映出动态特性.为了达到持续改进的目的,确保体系的持续适宜性,充分性和有效性,必须充分考虑到社会责任管理体系需要不断跟踪法律法规要求及企业发展带来的新变化.
1.5符合性
社会责任管理体系文件内容应符合标准的要求,充分体现出"标准要求的要写到,写到的要做到,做到的要有效".草拟的文件应经过充分的讨论和评审,以具备可操作性,并反映公司社会责任管理活动的客观需求.
体系文件编写的步骤与技巧
2.1 体系文件编写的步骤
每个公司由于管理水平和人员素质各不相同,编写体系文件的步骤可能各不相同,一般可以按以下步骤进行.
(1) 根据公司需要,开展初始评审,识别社会责任因素及重大社会责任因素,制订重大社会责任因素清单,编写社会责任初始评审报告.
(2) 根据社会责任政策,重大社会责任因素及技术经济可行性,确定目标,指标和管理方案.
(3) 根据SA8000标准要求编写程序,其中标有*的为标准要求的程序.
a) 法律法规及其他要求获取和更新程序;
b) 管理评审程序;
c) 员工培训程序;
d) *对内对外沟通程序;
e) 文件记录管理程序;
f) 应急反应与准备程序;
g) 运行监督程序;
h) 不符合项,补救及纠正行动管理程序;
i) 内部审核程序;
j) *童工救济行动程序;
k) *童工和未成年工教育程序;
l) *安全卫生管理体系;
m) 危害识别,风险评价与风险控制程序;
n) *供应商控制程序.
(4) 策划运行控制程序和作业指导书.应注意,为了确保重大社会责任因素,特别是重大安全卫生因素受到控制,避免发生重大劳动纠纷,减少工伤事故和职业病,应对每一个重大社会责任因素建立适当的管理方案和运行控制程序.
(5) 将上述各程序规定的部门职责,经补充完善后,提炼到管理手册相应的条款中.
(6) 将上述各程序规定的主要内容,提纲挚领地提炼到管理手册对应的要素中.
(7) 最后编写没有程序支持的管理手册中的要素,此部分应写得详细一些.
2.2 体系文件编写的技巧
编写社会责任管理体系文件可以按以下六条主线分头编写,一条线一个小组,每一条线中的手册,程序和作业指导书乃至记录格式都包含在内,这样可以避免前后重复和矛盾.
(1) 第一条线:童工和未成年工
(2) 第二条线:强迫劳动,歧视和惩罚性措施
(3) 第三条线:工作时间和工资报酬
(4) 第四条线:安全卫生
(5) 第五条线:结社自由和集体谈判权
(6) 第六条线:管理体系及供应商控制
编写社会责任管理体系文件也可采取如下的编写方式:
(1) 自上而下依序展开方式.即按政策,管理手册,程序文件,作业文件和记录的顺序编写,这样有利于上一层次文件与下一层次文件的衔接,但对文件编写人员的素质要求较高,文件编写所需时间较长,且可能需要反复修改.
(2) 自下而上的编写方式.即按基础性作业文件,程序文件,管理手册的顺序编写,这种方法适用于管理基础较好的公司,若如无总体规划容易出现混乱.
(3) 从程序文件开始,向两边扩展的编写方式.即先编写程序文件,再编写管理手册和基础性作业文件.从分析活动,确定活动程序开始,将SA8000标准要求与公司实际紧密结合,可缩短文件编写时间.
企业进行SA8000 认证的程序及步骤
1997 年，美国的经济优先权委员会（CouncilonEconomicPriorities,CEP）成立了经济优先权委员会认可委（CouncilonEconomicPrioritiesAgency,CEPA），发起并联合欧美一些非政府组织和其他一些政府组织，制定了SA8000 社会责任国际标准，制定者称它是全球首个道德规范国际标准。其标明的宗旨是确保供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求，该标准适用于世界各地、任何行业、不同规模的公司。其依据与ISO9000 质量管理体系及ISO14000 环境管理体系一样，是一套可被第三方认证机构审核之国际标准。
SA8000 的认证过程虽与ISO9000 不尽一样，但有很多方面却有相似之处，如它要求认证机构实地调查了解申请认证企业的全面运行情况，考核申请认证企业是否在各个方面均达到SA8000 规定的标准。通过认证的企业不但可以获得证书并可把证书的副本用于促销外，还可以在企业的宣传手册和信笺抬头处印上SGS-ICS论证标志和CEPAA标志。与ISO9000 的最大区别在于SA8000不是真正意义上的国际标准，只是制定者说它是国际标准，很多国家和国际标准化组织还不承认它，各国政府也就没有与SA8000 的制定者建立对话平台的基础。因此ISO9000 在每个国家都有国家认可机构，但SA8000 标准的认可机构只有制定者本身--SAI。SAI不直接对公司进行认证审核，只评估并认可具备资格从事SA8000 认证的机构，任何企业只需直接向认证机构提出申请，由认证机构安排独立的审核，判断是否通过即可，通过认证的企业才报SAI备案。
一、企业申请SA8000 认证的程序
（一）企业提交认证申请与认证机构受理申请
企业（申请认证SA8000 的机构可以是企业也可以是其他非企业的社会事业机构，为方便读者理解，本文一概把申请SA8000 的机构统称企业来分析）提交SA8000 认证的申请可以有以下两种情况：
1、企业可在不具备认证的条件下先向认证机构提交申请书，要求申请SA8000 认证，然后才在认证机构的指导下按SA8000 的规定逐步完善；
2、企业也可独自根据SA8000 的规定，完成一切认证的准备工作后，才向认证机构提交申请书，要求认证。认证机构在接到认证申请书后，一般都会很快安排对申请认证的机构进行评审，若申请认证机构提供的材料内容符合SA8000 认证的基本条件则予以受理，否则将不予受理。在不予受理的情况下若经双方协商由认证机构指导认证准备工作，企业的认证申请也列入正在申请状态。
（二）认证机构与申请认证企业签订认证委托合同
认证机构在开展审核之前会对申请认证的企业进行实地调查或访问，以便了解申请认证企业的概况，明确审核的范围、审核工作量和收集相关的资料。并就认证的相关内容如审核范围、准则、报告内容、审核时间等与申请认证企业达成共识，进而签订委托认证合同，确定正式的委托认证关系，在签订合同的同时缴纳委托认证费。
（三）认证机构对申请认证企业的认证预审
在委托认证合同签订后，认证机构会很快成立认证审核小组，指定审核组长，先开展认证预审工作。认证预审工作主要是文件的预审。认证机构对申请企业会有如下的具体要求：
1、要求申请认证的企业提供社会责任管理手册，程序文件及相关背景材料，供认证机构进行评审；
2、认证审核小组会对申请认证企业提供的文件和材料进行详细的预审，若发现文件存在重大问题，即要求申请认证企业进行修改并在修改后重新提供文件。对有一些需要进行整改的，认证机构将给予充足的时间要求申请认证企业按SA8000 标准的要求进行彻底的整改，甚至正因为如此，可以让请人资格因为实施整改措施延长至2 年，直到按SA8000 的要求整改完毕后，才进入正式认证审核。对于在认证预审中审核小组认为不需要整改的个案，则可以开始准备正式的认证审核。
（四）认证机构对申请认证企业的审核及颁发SA8000认证证书
审核小组对申请认证企业进行正式的认证审核后会向认证机构提交审核报告和审核结论，一般审核结论分为三种：推荐认证注册、推迟认证注册及暂缓认证注册。所有SA8000 的认证机构都各自设有技术委员会，技术委员会将审定来自审核小组推荐注册的机构是否获准通过。未获准技术委员会审定通过的企业包括即使有时是审核小组初步审核通过的都一概需要重新审核。认证机构对经过其技术委员会审定通过的企业批准认证注册并颁发SA8000 认证证书。同时报SAI备案，并在其网站（www.saintl.org）公布。任何团体和个人在认证审核前、审核期间或审核后都可以向认证机构或者直接向SAI咨询各类认证信息或投诉认证过程中存在的问题。
（五）认证机构对通过认证企业的监督审核及期满重新审核
通过SA8000 认证的企业可以利用证书的副本和SA8000 的标识进行对外经营活动，但为了证实通过认证的企业的社会责任管理体系能维持满足SA8000 的要求且达到了良好的实施和保持。认证机构将定期对通过认证的企业进行监督审核。对在监督审核中发现企业出现不能满足SA8000 规定的问题，认证机构将会及时发出限期整改通知并监督企业按规定进行整改。通过认证的企业在认证证书到期之前，应重新提出认证申请，认证机构受理后，重新对企业进行审核，即换证审核。对已曾经通过认证的企业的期满重新审核相对于首次的认证审核就没有那么烦琐。证书有效期为3 年，每6 个月进行一次监督审核，每3 年需申请复审延长一次。
二、企业建立SA8000 的步骤
申请认证SA8000 的企业若能在国家劳动法的规范下建立一个完善且行之有效的社会责任管理体系将往往是认证的基础，也是取得认证是否通过的关键之所在。也就是说，企业在申请SA8000 认证前就开始建立社会责任管理体系。根据《SA8000：2001》版本的内容，SA8000 条文对社会责任管理体系只有原则性的规定，没有对各方面都很具体很细的规定。由于可申请SA8000 认证的机构涉及各种行业和域，每家申请SA8000 认证的企业的特点、管理结构等相关情况不一样，各个企业建立社会责任管理体系所包含的内容以及建立体系的方法和过程也就理所当然不尽相同，因此就不会有不同企业的完全相同的社会责任管理体系存在，因此SA8000 的具体条文也无法对建立社会责任管理体系的每个细节作出硬性的规定，这也就为认证机构对认证的具体要求留下了很大的操作空间，也为申请认证的企业带来不确定性的模糊和麻烦。因此，申请认证企业应依据自身的实际情况，以SA8000 的文本为依据，以国家劳动法规和国际劳工标准为规范，参考ISO9000（2000）质量管理体系准的框架，建立起与本企业文化和经营风格特点相符合的管理体系。其他已经通过认证的企业的社会责任管理体系往往只能作参考，千万不能照抄。
一般而言，建立SA8000 的步骤，有领导决策与准备、初始评审体系、策划与设计、体系文件的编写、体系试运行、内部审核及管理评审等如下七个步骤，具体见企业建立SA8000的工作流程图：特别指出的是，这七个步骤并没有明显的界限与区分，申请认证的企业应紧紧围绕如何更加有效地完成建立社会责任管理体系的实际需要进行相应调整。认证申请企业既可以自行组织内部专业人员来进行各项工作，又可以聘请经验丰富又有专业人士的咨询机构协助完成，由于建设SA8000 的工作涉及方方面面，是一个系统工程，为了少走弯路并节省时间，国际上的企业一般都会委托有名望又跟认证机构关系较紧密的咨询机构包装完成。
（一）申请认证企业的领导决策与SA8000 建立准备工作
首先，由于要在企业建立SA8000 就必然会涉及到企业经营和管理的各个层面和各个方面，公司最高管理者公开作出愿意提供足够的资源来建立、实施和维持社会责任管理体系，确保持续改进社会责任表现的承诺是最关键的，这样企业的相关部门的领导才能围绕建立SA8000而相互间进行协调。
其次，企业最高管理者还应任命企业的高层经理担任管理代表，并授权其组建SA8000 工作组，工作组成员要广泛来自企业的各个部门，如采购、生产、销售、安全、人事、行政、会计等部门的管理人员，工作组成员在开展工作前应接受有关劳动法规、职业安全卫生法规和标准以及SA8000 标准方面的培训，充分了解标准、法律和法规的要求，积极地向全体员工进行有关社会责任的宣传，全面动员全体员工的积极参与和广泛支持。协助工人推选出工人代表，广泛听取他们的意见和建议。
再次，管理代表在企业最高管理者的授权下，独立开展工作，编写建立SA80000的工作计划和经费预算方案并报最高管理者批准实施。工作计划的内容应函盖工作的具体内容及其明细表、人员分工与责任、工作时间表、各部门的配合计划和资源调配等各个方面。经费预算方案的主要费用包括：
1.用于初始评审，建立SA8000，以及可能需要的咨询服务和培训所需要的费用；
2.可能需要采取补救行动的费用；
3.第三方审核及定期监督审核的费用。
（二）SA8000 初始评审
SA8000 认证的要求并没有规定申请认证企业一定要进行初始评审，但由于初始评审在整个建立管理体系的工作中是基础，是收集资料、发现问题、改善政策和建立管理体系的关键，决定着其他方面的工作的方向。因此，一般来说，申请认证企业都乐意选择这一步骤，至于怎么开展初始评审？是进行深度的还是简单的工作就需要根据企业的实际情况而定了，各个企业绝不相同。评审小组可由企业的内部人员、外部专家或双方共同组成，这将取决于的专业人员的素质、初始评审范围、复杂程度等因素。开始初始评审前，要对小组成员安排适当的培训、集体研究和讨论，使大家都了解初始评审的目的、方法和作用，并统一步骤，减少不必要的分歧。同时还要制定初始评审计划，确定初审目标和工作内容、人员分工和责任、工作时间表和培训计划，确定内部和外部信息来源，准备各种面谈提纲和现场检查表，准备法律法规清单。
一般而言，初始评审的具体内容包括如下9 项：
1.明确适合于企业的法律法规和企业签署实施的其他规章；
2.明确企业生产经营活动中的社会责任因素，鉴别出其中的重大社会责任因素；
3.评估现有企业的社会责任组织机构、职责范围以及现有管理制度的效能；
4.评估企业社会责任表现与相关的内部准则、外部标准的符合程度；
5.评估企业现有的社会责任制度、程序和措施的适用程度；
6.评估企业现有的采购政策和供应商控制程序的适用程度；
7.调查和分析过去违反劳动法律法规的情况及反馈信息；
8.调查和分析利益相关者的期望和要求；
9.调查和分析市场压力和市场机遇。
在进行完现场评审和资料收集后，应当全面地整理、分析和归纳初始评审所获取的所有信息资料，并撰写初始评审报告，其主要内容应包括：评审目的、范围和企业情况；背景资料及其评价，包括公司生产经营活动、产品和服务、客户和利益相关者的要求、存在的问题、现有管理体系及其效率；背景资料评估，包括重大缺陷和潜在的风险及其适用法律法规评价；发现的问题及其潜在的动态；建立和改善社会责任政策和管理体系的建议；重大社会责任因素的优先次序及其优先采取的行动。
SA8000认证要求
1.有关核心劳工标准
（1）童工。公司不应使用或者支持使用童工，应与其他人员或利益团体采取必要的措施确保儿童和应受当地义务教育的青少年的教育，不得将其置于不安全或不健康的工作环境和条件下。
（2）强迫性劳动。公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金” 或寄存身份证件。
（3）公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权。
（4）歧视。公司不得因种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属等而对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
（5）惩戒性措施。公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
2.工时与工资
（1）公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班；且应保证加班能获得额外津贴。
（2）公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足以满足员工的基本需求，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
3.健康与安全：公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生；为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍，卫生的食品存储设备等。
4.管理系统：高层管理阶层应根据本标准制定公开透明、各个层面都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。
（1）童工。公司不应使用或者支持使用童工，应与其他人员或利益团体采取必要的措施确保儿童和应受当地义务教育的青少年的教育，不得将其置于不安全或不健康的工作环境和条件下。
（2）强迫性劳动。公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金” 或寄存身份证件。
（3）公司应尊重所有员工结社自由和集体谈判权。
（4）歧视。公司不得因种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属等而对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
（5）惩戒性措施。公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱。
2.工时与工资
（1）公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班；且应保证加班能获得额外津贴。
（2）公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足以满足员工的基本需求，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
3.健康与安全：公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生；为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍，卫生的食品存储设备等。
4.管理系统：高层管理阶层应根据本标准制定公开透明、各个层面都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选一名代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。
SA8000认证申请的必备条件
证明你的公司符合国家和地方的法律法则；对照SA8000规定自测公司情况；一年内进入申请程序。
一旦论证评估机构接受了你的申请，你就成为SA8000申请者。当你对SA8000做好完全准备之后，可着手安排一次评估前的预测，如需采取改进措施，会给你充足时间按SA8000标准改善人力资源、安全和管理措施。如有必要可延长申请人状态至2年。
预测通过后准备进入论证评估。一个经特别培训的当地评估小组会来到你的工厂。他们了解当地法律、社会、与你的管理人员和工人说相同的语言。你要全面提供工厂的历史记录，评估人员可自由地与雇员谈话，如果工厂运营的某些方面需要改进，会给你机会补救。
评估小组肯定你的工厂完全符合标准后，发给SA8000证书。证书有效期3年，每6个月复查一次。每3年需申请延长一次。
关于SA8000验厂管理系统的解决方案
美国、欧盟一些国家开始强制推行SA8000及相关的企业社会责任标准认证，越来越多的服装、纺织、食品、制鞋、电子、玩具、文具、五金、百货等欧美、日韩客户，要求他的供应商查厂验厂。
在交期要短！成本要低！质量要好！而利润越来越薄！劳动争议越来越多的今天，您如何应对查厂验厂？您如何保证企业的利益与利润？实在是企业高层最头疼的问题。
如何合理应对&规避客户验厂风险？
如何保障出口订单持续稳健的增长？
关于验厂，是时候找出个解决方案
SA8000XP验厂管理系统，该系统集成人事管理、考勤管理、工资管理等功能，另外该系统最大的特色是可以建立多个帐套，一方面支持工厂日常管理，另一方面，可以支持不同跨国公司客户验厂管理。
我们通过对多个工厂的COC验厂管理调研发现，许多工厂在人事后勤方面的管理仅仅局限于一个考勤系统或一个人事软件，由于系统的功能或管理理念的问题，分别单独运行，部门之间或人员之间不能共享相关数据，在管理上不能实现真正意义上的一体化。尽管多数的工厂已经购买或实施考勤系统、人力资源管理系统、ERP（企业资源计划）系统，但是在人事后勤实际管理和应用中，仍然存在管理不够精确，不支持COC验厂管理特性，人事、考勤、工资不能集中式管理等等……
SA8000验厂管理系统，具有明显特点和优势是：
1. 完全支持COC验厂特性，保障工厂审查的通过率；
2. 完全实现人事管理、考勤系统、工资管理一体化管理；
3. A、B帐套的并行运行，并通过相关的密码切换功能，严格控制系统使用和登陆权限；
SA8000XP验厂管理系统
是专门为外贸企业或工厂量身开发的管理系统，通过计算机仿真技术和原理，为外商验厂提供专业的验厂数据，解决考勤管理、人事管理、工资管理等难题，帮助工厂获得外商的合作认证，并降低企业的管理成本，提升工作效率。
人事管理模块：
员工档案、照片、身份证的管理；劳动合同的管理；童工/未成年工人/成年工人分类管理；依据工号、姓名、身份证号、在职状态等方式进行人事信息查询；依据企业员工的学历结构、年龄结构、岗位分布、籍贯地、男女比例等条件进行人事分析；1、2代真假身份证的验证与识别；员工简历的打印与输出，
考勤管理模块：
考勤设备（包含ID/IC卡、考勤机、发卡机等设备）管理、考勤管理、考勤数据管理；考勤数据查询、报表输出、考勤分析等功能；
A帐管理：记录工厂真实的考勤管理数据，支持多班次/多时段。提供各类型的报表查询、输出（EXCEL）和打印。
B帐管理：可以在A帐数据的基础上，系统自动建立多个客户验厂数据帐套，为不同的客户提供不同的验厂数据报告，支持多班次/多时段。提供各类型的报表查询、输出（EXCEL）和打印。 通过多个客户的实际应用经验，3000人的工厂，应用SA8000XP系统制作考勤记录，仅仅需要不到5分钟，而且绝对符合验厂规则，省事省力！
薪资管理模块：
结合人事、考勤管理模块，实现员工薪资管理（计时或计件），以及薪资的相关查询、报表输出、分析等功能。
A帐管理：系统支持计时、计件工资核算方式。根据当月的实际出勤以及工人实际的绩效（产量）和表现（奖金）、加班等条件计算当月的工资。
B帐管理：系统根据人事、考勤数据，结合企业定义的工资计算公式，自动计算出员工工资数据。自动计算的工资数据与考勤及人事具有逻辑关联，且符合验厂规则。
统计查询模块：
人事、考勤、工资数据查询统计功能；
报表管理模块：
人事、考勤、工资数据报表输出功能；
一卡通管理：实现厂区范围一卡通管理，比如：考勤门禁卡、饭卡、借书卡等等管理。详细信息请点击一卡通方案。
客户化定制开发功能：根据客户的具体需要和个性化管理要求，量身定制相关的模块和功能。
SA8000XP验厂管理系统
适用于所有需要COC、SA8000、ICTI、ETI、WRAP、BSCI等认证的行业与企业，包含纺织品服装、鞋帽、玩具、食品、电子、通讯、五金、化工、家具、珠宝、钟表、箱包、包装等劳动密集型行业。
能够提高验厂的成功率，提高外商的满意度，可以为企业带来更多订单；
系统注重人事、考勤、工资核算之间的关联性，解决人工数据的不准确、自相矛盾等问题；
是COC&CSR认证工作的必要助手，解放相关管理人员；
能够降低管理成本，提高工作效率；
适用于以下外商品牌合作伙伴：
沃尔玛（Wal-Mart），宜家（IKEA），西亚士(Sears)，美泰(Mattel)，迪士尼（Walt Disney），麦当劳（McDonald's），家乐福(Carrefour)，雅芳(AVON)，通用(GE)，阿迪达斯(ADIDAS)，耐克(NIKE)，锐步(Reebok)，玛莎，彪马(PUMA)，斯威士，历斯，万代，威林干那，美商，汤美，雅伦，思捷，威林，洛哥，吉尔，金宝，安娜，利丰（Li&Fung），奥斯福，北面(North Face)，新旭，茂宜，高比，文迪奥，琼斯，荟萃美，麦德龙，普华公证行，H&M，DG(Dollar General)，凯玛特(Kmart)，COCKohl's，HotePote，Cosco，Federated，Quiksilver，Ann Taylor，GAP，JC Penney，Marks&，Spencer，Vanity Fair(VFC)，Hallmart，NEXT，VF，Tommy Hilfiger，The Limited，Jo-Ann Stores，Bandai，Jag，Levi strauss，contempo，Funrise toys，Gap，Lands’end，Tommy Hilifiger，Nordstrom，W.E.C，Club Monaco，Oxford，Esprit，J.Jill，New Time Jones，May Co.，Mondial，Colby， Ann Taylor，Jones Apparel，METROAG，COSTCO，CSCC，Tesco，Target，Federated， Swiss Army，its，ICTI，Marks Spencer……
内部审核程序---SA8000程序文件
1.0目的
为了规范公司社会责任管理体系内部审核，特制定本程序。
2.0范围
2.1本程序适用于公司所有有关社会责任管理体系内部审核活动。
3.0职责
3.1管理者代表：
3.1.1策划社会责任管理体系审核计划纲要和所需的人力、物力及财力资源
3.1.2任命审核组长，成立审核组。
3.1.3失去和协调内部审核活动，及时补救行动和纠正行动的实施。
3.1.4对审核结果进行评审，并将审核发现及审核结果提交给管理部门评审。
3.2审核组长：
3.2.1根据本程序准备和实施内部审核，向管理者代表提交审核报告。
3.2.2评审纠正行动计划，并妥善记录。
3.2.3对前一次审核时提出的纠正行动的完成情况进行验证。
3.3其他有关人员应对内部审核工作提供支持和合作。
4.0工作程序
4.1编制审核计划
4.1.1每年年初，管理者代表应编制一份年度审核计划表。各部门或各要素的审核频次应取决于其现状和重要性，并考虑前几次审核所发现的问题。审核计划表应呈交最高管理者批准。
4.1.2应在审核前5天内向各有关部门的领导通知确切的审核日期。
4.1.3管理者代表应根据需要委派内部审核员。
4.2实施审核
4.2.1审核员应在实施审核前研究有关的程序文件，并应：
（1）决定是否需取得其他文件；
（2）编制检查表；
（3）决定是否需要陪同人员。
4.2.2审核员应通知相关部门经理和主管何时开始审核。
4.2.3审核员应使用编制好的检查表作为进行审核的工具之一。
4.2.4审核的目的是寻找不符合适用标准或程序的客观证据，以便进一步改善，不应加入个人的责备。
4.3报告审核结果
4.3.1审核员应在审核完成后通知有关的部门领导，并对审核结果作一次口头报告，并针对不符合项发出纠正要求表（CAR）。
4.3.2纠正行动要求表可采用统一的格式。这种表格可由管理者代表根据审核员的需要发给，并编上序号。
4.3.3审核员应在纠正行动要求表中填写不合格的详细内容，但不必填写纠正行动栏。
4.3.4核的总结报告可采用统一的格式编写，必要时还可采用续页。
4.3.5审核总结报告和纠正行动要求表应由社会责任管理者代表批准，并发给有关的部门经理。
4.4对纠正行动要求表的反应。
4.4.1对每一份纠正行动要求表必须在5个工作日内作出书面反应，详细说明建议采取的纠正行动和完成期限。
（1）建议行动中应包括紧急纠正行动、短期纠正行动和长期纠正行动。
（2）在纠正行动比较复杂的情况下，可以建议成立工作组并进行调查，要求制定一份计划表。这是对纠正行动要求表的一种可以接受的最初反应。
4.4.2这些反应记录在纠正行动要求表中的的“建议采取的纠正行动”一栏中，并退回给管理者代表。如果该建议不能接受，则管理者代表将与接收纠正行动要求表的人员联系，并向他解释不接受的原因。在这种情况下，应编制一份修正的纠正行动建议。
4.4.3对纠正行动要求表不作出反应时，管理者代表应加以追查并向最高管理者报告。
4.4.4如果对纠正行动的需要或纠正行动的性质不能达成一致意见时，管理者代表应报告最高管理者进行仲裁。
4.5跟踪检查
4.5.1当纠正行动预定完成日期已到，或当管理者代表已接到完成的通知时，应扫派一各审核员去验证其完成情况。
4.5.2负责验证的审核员应检查纠正行动已被采取并证明有效后，在纠正行动要求表中的“验证”一栏中签字。
4.5.3在下次计划中对该部门进行审核时，审核员应检查此纠正行动是否仍然有效。如不再有效，则应发出一张新的纠正行动要求表，在表中说明原来发现的问题。
4.5.4如在规定的期限内未能完成纠正行动，管理者代表应对此进行跟踪。如无正当理由或未能规定出可接受的修正的期限，应向最高管理者报告。
4.6记录的保存
4.6.1管理者代表应保存一份档案，保存所有的审核报告及纠正行动要求表，并有一览表记录创门的完成状态，保存期至少3年。
5.0相关文件（略）
供应商、分包商和分供商管理程序---SA8000程序文件
1.0目的
为了确保公司供应商、分包商和分供商懂得社会责任标准的要求，并逐步改善其社会责任表现，特制定本程序。
2.0适用范围
2.0适用范围
2.1本程序适用于公司所有供应商、分包商和分供商。
3.0职责
3.1采购部在管理者代表的指导下负责管理供应商，并采取行动要求和协助供应商和分包商对分供商的社会责任管理。
4.0工作程序
4.1采购部应根据供应商的社会责任表现挑选供应商、分包商，选择表现良好的供应商、分包商，淘汰表现不好的供应商、分包商，从而鼓励所有供应商采取措施改善其社会责任表现。
4.2采购部应建立供应商、分亿商社会责任档案，保持供应商、分包商评估结果和改善措施的证据和记录。
4.3所有供应商、分包商在得到订单或合同前都应签署社会责任承诺书，承诺遵守当地劳动法规和SA8000社会责任标准，并接受公司要求的现场审核。
4.4采购部应每年至少安排一次供应商、分包商现场审核，评估供应商、分包商的社会责任表现，跟进改善措施。
4.5发现供应商、分包商故意使用童工、强迫劳动或其他严重违反劳动法规的现象，应立即停止合作关系。
4.6公司还应了解供应商和分包商与其分供商的商业关系，防止其分供商严重违反SA8000标准，如使用童工、监狱劳工和其他强迫劳动等。